Los modelos educativos representativos en el mundo: Modelo de Investigación-Acción y Modelo Basado en Competencias (parte 4)
“Las personas evolucionamos y cambiamos constantemente, esa es la única manera de crecer”: Friedrich Nietzsche
David Moisés Terán Pérez *
Un verdadero placer volver a saludarles. Continuando con nuestro tema, hoy comenzaremos a conocer las características del Modelo Basado en Competencias; para en el último artículo de esta saga, hagamos una comparación entre ambos modelos educativos, y podamos responder la pregunta de cuál es el que mejor se ajusta a las necesidades de nuestro país, con la finalidad de que se aprovechen todas las ventajas competitivas que tiene México, y que ya se han referenciado en otros artículos. Comenzamos.
El enfoque por competencias ha ganado, por completo, el terreno en la educación en América Latina. Promovido por entidades internacionales como: el Banco Mundial, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, el Banco Ibero-Americano, y con la influencia europea de El Proceso de Bolonia; el enfoque educativo por competencias ha tomado posesión del campo educativo en todos los niveles: el básico, el técnico-profesional y el universitario.
Por ende, es de suma importancia aclarar de manera definitiva qué es el constructo de “competencia”, cuál es su origen, cómo ha evolucionado durante más de un siglo de su historia, cuál es su significado epistemológico, deshaciéndose así del mito, que el enfoque por competencias es un enfoque reciente e innovador.
Esta idea se repite como un mantra en los documentos de los entes internacionales y en las investigaciones de muchos autores actuales; quienes quieren convencernos que se trata de una invención moderna de trascendental importancia para la innovación.
En realidad, este enfoque, así como se presenta actualmente, es una reingeniería de la idea de competencia propuesta, por primera vez, en la primera década del siglo XX en los Estados Unidos de América, y que después fue conceptualizada y formalizada en las décadas de 1960 y 1970 en ese mismo país.
El objetivo se circunscribe a examinar el origen y la evolución histórica del constructo de competencia y a analizar su principio epistemológico, lo que consiente evidenciar cuáles son los límites educativos de este constructo. Con este, se espera suscitar el debate en el ámbito educativo mexicano, para una revisión crítica del enfoque por competencia (Cuba Esquivel, 2016; p. 39).
Por otra parte, explícitamente, el término “competencia” apareció en el ámbito educativo a finales de la década de 1960, cuando en el marco de la Reforma Educativa Federal, la Oficina del Centro de la Educación Nacional del Departamento de Salud, Educación y Bienestar de los Estados Unidos de América, implementó: The Competency Based Teacher Education, para los institutos pedagógicos. El nuevo enfoque (para establecer las competencias de los futuros enseñantes de la escuela), adoptó la metodología del análisis del trabajo presentada en el año 1951 durante el congreso de la Asociación de Psicológica Americana, (APA). El autor de esta metodología fue Sidney A. Fine, quien la presentó con el nombre de: Análisis Funcional del Trabajo, (AFT). Propio dentro del marco del AFT aparece el concepto “competencia” con el significado actual de dicho término. A continuación, se hace la referencia a este análisis funcional del trabajo: El primer aspecto fue que el AFT, conceptualiza el trabajo, haciendo una distinción fundamental entre las funciones de trabajo en sí, consideradas abstractamente, y de lo que hace el trabajador concretamente (Fine y Wiley, 1971, p. 83).
Una vez abstraída la función del trabajo, el siguiente paso fue el análisis y la operacionalización de dicha función en las unidades mínimas, que el propio AFT llamó: Módulo laboral o tarea. El segundo aspecto novedoso del AFT, fue la conceptualización de los requerimientos laborales, que debe dominar el trabajador para ejecutar efectivamente una función laboral. Es aquí, donde aparece el término competencia, que se define como: “La habilidad de desempeñar las actividades dentro una función y/o en un área ocupacional a nivel esperado de la empleabilidad (al estándar preestablecido). Es un concepto amplio (broad conception), que abraza la habilidad de transferir sus destrezas (skills) y sus conocimientos a las situaciones nuevas, dentro de un área ocupacional específica y concreta” (Burke, 1988, p. 70). Analizando el término de competencias definido con antelación, el AFT las llama también destrezas laborales, y distingue cuatro tipos de competencias necesarias para el desempeño efectivo de las personas, laboralmente hablando:
K (Knowledge): Conocimientos como prerrequisitos para el trabajador efectivo y competente.
S (Skills): Destrezas específicas profesionales, propiamente dichas.
A (Abilities): Competencias funcionales, que permiten a la persona relacionarse con otras personas, y con las cosas.
O (Others): Otros, o características personales que corroboran el desempeño efectivo del trabajador (Fine y Wiley, 1971, p. 25). Este tipo de análisis, ha recibido el nombre de KSAO-Approach.
En las décadas de 1970 y 1980, el psicólogo organizacional estadounidense David McClelland de la Universidad de Harvard, y su empresa McBer Company, estaban trabajando sobre el nuevo enfoque del análisis del trabajo a nivel psicológico-behaviorista, y proponían una concepción genérica de la competencia. Sus investigaciones se han movido en el ámbito de estudios de la motivación humana en la esfera laboral. David McClelland y sus colaboradores presentaron una metodología particular del análisis del comportamiento de los trabajadores efectivos, y que recibió el nombre de: “Behavioral Event Interview, o Critical Behavior Interview”.
A diferencia del método del AFT, que analizaba las funciones abstractas del trabajo, el método de McClelland ha analizado las conductas y motivaciones de las personas que, ejecutando las mismas funciones en las mismas condiciones laborales, demostraban los diferentes niveles de efectividad. Por ende, mediante las entrevistas, los psicólogos organizacionales individuaron aquello que es que hace a una persona más eficiente de otra, a nivel de sus características personales subyacentes y a estas características dieron el nombre de competencia, dando la famosa definición de competency, como: “La característica subyacente de un individuo, que relaciona de manera causal con un desempeño laboral eficiente y superior” (Boyatzis, 1982, p. 21) Estas características personales o competencias subyacentes son aquellas que ahora se conocen con el nombre de competencias genéricas. De tal manera, McClelland ha introducido la distinción fundamental entre términos competency y competence:
Competency: se refiere a las características psicológicas, que habilitan el rendimiento efectivo del trabajador; y que se llaman, competencias genéricas.
Competence: se refiere a la habilidad y/o destreza de desempeñarse efectivamente según el estándar requerido, para ejecutar las funciones y las tareas laborales; y que en la actualidad se conoce como competencia específica. (Continuará…)
Referencias:
Boyatzis, R. (1982). The competent manager. Nueva York: Wiley & Sons.
Burke, J. (1988). Competency based education and training. London: Falmer Press.
Cuba Esquivel, Amadeo. (2016). Constructo de competencia: Síntesis histórico-epistemológica. Educación, vol. 25, núm. 48, p.p. 7-27; ISSN: 1019-9403. Recuperado de: http://dx.doi.org/10.18800/educacion.201601.001 (Consultado en Noviembre del 2021).
Fine, S. A. & Wiley, W. W. (1971). An introduction to functional analysis. Kalamazoo, MI: W. E. Upjohn for Employment Research.
