¿Cuáles son los síndromes, principios y leyes nocivos(as) en la administración estratégica de los modelos de negocio? (parte 4)
“No hay nada más enojoso, fastidioso y complicado, que un trabajo no concluido”: William James
David Moisés Terán Pérez *
Hola y buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Este martes continuaremos con esta saga que tiene que ver con el conocimiento de los principales síndromes, principios y leyes que están presentes en la gestión de los modelos y/o de las unidades de negocio(s) en las organizaciones del siglo XXI, tanto en México como en el resto del mundo. Continuamos.
LAS LEYES DE MURPHY
Se conoce como Ley de Murphy —o Leyes de Murphy—, a un conjunto de principios empíricos que se rigen por la máxima de que: “Si algo malo puede ocurrir, ocurrirá.” Este planteamiento pesimista puede aplicarse a todo tipo de situaciones —como una suerte de Ley(es) empírica(s), sobre la resignación ante el devenir de los acontecimientos futuros—. La Ley de Murphy, no se trata realmente de una Ley con rigor científico, ni de un teorema comprobable. Sin embargo, puede estar inspirada en el concepto científico de la Entropía, esto es, el grado de desorden al que tienden inevitablemente todos los sistemas, dada la suficiente cantidad de tiempo. La perspectiva de la Ley de Murphy; sin embargo, puede ser útil para forzar a las sociedades, a los individuos, y a las organizaciones, para prever futuros desastres, y así tomar precauciones —o medidas preventivas—, a tiempo. El origen de este adagio popular se atribuye a Edward Murphy Jr. Él, era un ingeniero estadounidense que trabajaba para la Fuerza Aérea (USAF) de su país en 1949. Sin embargo, existen distintas versiones respecto a qué situación fue la que la motivó, o cómo se formuló inicialmente. Según una de las versiones, ante un error insospechado de su asistente, el Ing. Edward Murphy se quejó diciendo que: “Si esa persona podía cometer un error, lo haría con toda seguridad”. La frase se redujo a lo siguiente: “Si algo puede ocurrir, ocurrirá” y se le llamó con el nombre de Murphy. Otra versión afirma que el propio Murphy fue quien inventó el adagio, y que lo citó de la siguiente manera: “Si hay más de una forma de hacer el trabajo —y alguna de ellas conduce al desastre—, alguien lo hará de esa manera”. El espíritu real de esta Ley de Murphy —sin importar cuál sea su verdadera y exacta formulación—, apunta a un concepto denominado “diseño defensivo”. Este concepto, consiste en la anticipación de los eventuales errores, y/o de los desperfectos que pudieran ocurrir, dado que es altamente probable que así ocurran; y de esta manera, “el diseño defensivo”, insiste en que toda innovación, se produzca tomando en cuenta los peores escenarios posibles. De esa manera, en caso de que se produzcan, ya existen medidas tomadas al respecto. Ahora, en cuanto a la explicación: La Ley de Murphy, revela un rasgo de la cultura, que es el énfasis selectivo en lo negativo, o sea, la tendencia a prestar mucha más atención a las cosas que salen —o salieron mal—, respecto a las que salen —o salieron bien—. En algunos casos, sólo se recuerda lo negativo, llegando a la sensación de que todo siempre sale mal. Esto también es una de las explicaciones posibles del pesimismo. Por otro lado, forma parte de la tendencia de ciertas personas a atribuir los sucesos a algún tipo de “divinidad” o de alguna “Ley Universal”. Esta postura evita enfrentar su cuota de responsabilidad en lo que sale —o salió mal— o simplemente, se atribuye la arbitrariedad del “Universo”. Se habla comúnmente de las Leyes de Murphy, como un compendio, y se trata de un adagio popular al cual, muchas personas se han ido sumando a lo largo de los años, por inventiva, por iniciativa, o por error. Por lo general, esta Ley de Murphy, tiene un tinte humorístico e imaginario, hasta manejar un corpus variable de las supuestas “leyes”. Empero, la Ley de Murphy es un concepto absolutamente popular, en el sentido de que resulta muy seductora, y que su origen es netamente coloquial, no formal. Sin embargo, se ha intentado elaborar algún tipo de estudios respecto a su aplicabilidad práctica como una “Ley Universal”. Por ejemplo, se ha estudiado la probabilidad de que una rebanada de pan untada con mantequilla, caiga con la parte untada hacia abajo. Y en efecto, se ha podido comprobar que existen más factores que favorecen este último escenario, pero ninguno tiene que ver con algún tipo de ley general de la suerte, o de la probabilidad. En la actualidad, abundan las referencias a la Ley de Murphy en libros, filmes y otras formas de relato. Fue el título de varias series televisivas de los Estados Unidos de América, y en el Reino Unido de la Gran Bretaña, entre la década de 1980 y el 2000. Apareció en el filme de ciencia ficción “Interestelar” en el año 2014, representado en uno de sus personajes de apellido Murphy. Algunos ejemplos posibles —y sumamente jocosos— de la aplicación de esta Ley, son los siguientes:
- La probabilidad de que la tostada caiga con la mantequilla hacia abajo, es directamente proporcional al costo de la alfombra.
- La información crucial de un mapa, y/o de un plano, está siempre en el doblez, y/o en el borde.
- Los calcetines entran en pares a la lavadora, y salen siempre de uno en uno.
- La otra fila siempre avanza más aprisa, que en la que una persona está formada.
- Las cosas perdidas están siempre en el último sitio en que miraste.
- Nada es nunca tan malo, que no pueda empeorar.
- Todo funcionará, hasta que trates de probar que funciona.
- El autobús llegará apenas enciendas tu cigarrillo.
- Lo que más crece, es lo que menos deseas.
- Los sistemas nuevos, generan problemas nuevos.
- Los que viven cerca, llegan siempre tarde.
- Los dolores de muelas empiezan siempre, el sábado por la noche.
- De acuerdo con la Ley de la Gravedad, cualquier objeto que cae, la gravedad lo hace aterrizar, donde no debería.
En relación a los síndromes nocivos en la Administración Organizacional del siglo XXI, es posible clasificar de manera concreta, los siguientes —sin considerar, que en la práctica sean los únicos, ya que existen muchos más—:
SÍNDROME DEL CHIVO EXPIATORIO
El Síndrome del Chivo Expiatorio en las organizaciones, es un fenómeno psicosocial en el cual un individuo, y/o un grupo de personas son injustamente culpados y/o señalados como responsables de los problemas, de los fracasos, y/o de los conflictos dentro de una organización. Estas personas se convierten en el objetivo de las críticas, de las acusaciones, y muy frecuentemente, son excluidas o marginadas por los demás integrantes de la organización. Este síndrome, puede surgir en diferentes contextos organizacionales como son: Los equipos de trabajo, en las diversas áreas laborales de las empresas, en las instituciones educativas de cualquier nivel, o en cualquier grupo, en donde haya interacción humana (Hirigoyen, 2013). A continuación, se presentan algunos aspectos clave, relacionados con este fenómeno:
- El proceso de selección: El chivo expiatorio suele ser seleccionado de manera arbitraria, y/o basándose en percepciones subjetivas. Puede ser elegido debido a su apariencia, a su personalidad, a su historial previo, a su manera de pensar, o por cualquier otro rasgo distintivo, que los demás integrantes de la organización, consideren relevante.
- La dinámica grupal: El chivo expiatorio, es objeto de proyecciones y de transferencias de culpa por parte de otros integrantes de la organización. Los demás, buscan desviar la responsabilidad de los problemas y/o conflictos hacia esta persona o grupo, lo que crea una dinámica de “nosotras(os) versus ellas(os)”.
- Los efectos emocionales y psicológicos: El chivo expiatorio, puede experimentar una variedad de efectos negativos en su bienestar emocional y psicológico. Estos efectos pueden incluir estrés, ansiedad, depresión, baja autoestima, sentimientos de injusticia, y aislamiento social.
- El impacto en el clima organizacional: El síndrome del chivo expiatorio, puede generar un clima organizacional tóxico y desfavorable. Los demás integrantes de la organización, pueden sentir temor de ser señalados como responsables de los problemas, lo que puede llevar a una falta de colaboración, de desconfianza y a un deterioro general de la cohesión, y del rendimiento del equipo.
Es importante destacar que el síndrome del chivo expiatorio, no es un fenómeno exclusivo de las organizaciones, y puede manifestarse en diferentes contextos sociales —como el familiar y el círculo de amigas(os) cercanas(os)—. Sin embargo, su impacto en el entorno laboral puede ser significativo, y tener consecuencias perjudiciales para el bienestar de los colaboradores, y el óptimo funcionamiento de la organización (Piñuel, 2013).
SÍNDROME DEL EGOÍSMO ORGANIZACIONAL
Se refiere a la tendencia de los miembros de una organización a actuar en beneficio propio en lugar de buscar el bienestar colectivo. Esto puede dar lugar a la competencia desleal y al sabotaje interno. es un fenómeno que se refiere a la prevalencia de comportamientos egoístas y enfocados en el interés propio dentro de una organización, en detrimento del bienestar colectivo y de los objetivos organizacionales. Se caracteriza por una cultura organizacional marcada por la falta de colaboración, por una competencia totalmente desleal de los integrantes de dicha organización, por una falta de transparencia; y en general, por la búsqueda del beneficio personal a expensas de los demás integrantes de la empresa, y en perjuicio del éxito en el conjunto (Armstrong-Stassen, 2002). A continuación, se presenta una descripción detallada de este nocivo síndrome:
- El comportamiento egoísta: En una organización afectada por el síndrome del egoísmo, los individuos priorizan su propio interés en lugar del bienestar colectivo. Esto se manifiesta en acciones como ocultar información relevante, tomar crédito por el trabajo de otros, sabotear a los colegas y/o a los subordinados, y buscar el beneficio personal sin considerar las consecuencias para los demás, y/o para la propia organización en su conjunto.
- La competencia desleal: Los colaboradores afectados por el síndrome del egoísmo organizacional, tienden a competir de manera desleal y poco ética, perjudicando alevosamente a otros integrantes de la organización, en lugar de colaborar, de cooperar, y de trabajar juntos para alcanzar los objetivos comunes. Pueden aprovecharse de la información privilegiada para bloquear oportunidades de crecimiento para otros, y/o para socavar los esfuerzos de sus compañeras(os) de trabajo.
- La falta de colaboración: El síndrome del egoísmo organizacional se caracteriza por la falta de colaboración, de cooperación, y por la renuencia a compartir los recursos, los conocimientos, y/o la información, con otras(os) integrantes de la organización. Esta falta de cooperación y de colaboración, impide el desarrollo de sinergias, y del logro de resultados colectivos.
- El impacto negativo en la cultura organizacional: El síndrome del egoísmo organizacional puede tener un impacto significativo en la cultura organizacional, generando desconfianza, falta de compromiso, y un clima de trabajo tóxico. Esto puede llevar a una disminución de la motivación, de la productividad, y de la satisfacción laboral de los colaboradores.
Es importante destacar que el síndrome del egoísmo organizacional, puede tener diversas causas y manifestaciones, y puede variar en gravedad, según la organización y el contexto específico. La promoción de una cultura organizacional basada en valores de colaboración, de cooperación, de transparencia y de respeto mutuo, puede ayudar a contrarrestar este síndrome; y a fomentar un entorno de trabajo saludable y altamente productivo.
SÍNDROME DEL VAIVÉN
Es un fenómeno que se refiere a la falta de dirección y de consistencia en la toma de decisiones, en el planteamiento de los objetivos y de las metas organizacionales; así como en el establecimiento de las estrategias organizacionales. Se caracteriza por cambios frecuentes en las políticas, en los planes y en las prioridades de la organización; lo que puede generar confusión, falta de estabilidad y disminución del rendimiento laboral (Baruch & Hind, (2000). A continuación, se presenta una descripción detallada del síndrome del vaivén en las organizaciones:
- Los cambios constantes: En las organizaciones afectadas por este síndrome del vaivén, se producen cambios frecuentes en las decisiones, en las políticas, en las tácticas y en las técnicas empresariales. Estos cambios, pueden ser impulsados por factores internos o externos; pero su falta de consistencia y de dirección clara, puede generar confusión y falta de estabilidad.
- La falta de enfoque: Este síndrome, se caracteriza por una falta de enfoque y de claridad en los objetivos y en las prioridades de la organización. Los cambios constantes, pueden hacer que los colaboradores se sientan desorientados, y no estén seguros de cuáles son las metas y los objetivos a largo plazo, dentro de la organización.
- La desmotivación y la falta de compromiso: Los cambios frecuentes, y la falta de estabilidad, pueden llevar a la desmotivación y a la falta de compromiso por parte de los colaboradores. Cuando los objetivos, las metas, las tácticas y las técnicas organizacionales cambian constantemente, los colaboradores pueden sentir que su trabajo, y que su esfuerzo, no son valorados, lo que puede tener un impacto negativo en su rendimiento, y en su satisfacción laboral.
- La ineficiencia y el desperdicio de los recursos: Este síndrome puede resultar en la ineficiencia y en el dispendio de recursos. Los cambios constantes, pueden hacer que los recursos se asignen de manera inconsistente e/o inapropiada, lo que puede llevar a la duplicación de esfuerzos, a la falta de aprovechamiento de oportunidades, y a la pérdida de tiempo y de recursos valiosos.
Es importante destacar que el síndrome del vaivén, puede tener diversas causas, como son: Una falta de liderazgo efectivo, presiones externas, y/o cambios en el entorno empresarial. Para contrarrestar este síndrome, es importante establecer una visión clara, una comunicación efectiva, y una toma de decisiones bien fundamentada y consistente.
La siguiente semana, continuaremos desarrollando contenido para esta saga; ya que los subtemas, son significativos, ya que en la cotidianidad organizacional, todos estos “vicios”, se siguen presentando y manteniendo. Por lo que, una de las maneras de minimizar su efecto, es conocerlos lo más detalladamente posible, para tomar las decisiones pertinentes, para equilibrar el trabajo colaborativo y el trabajo cooperativo en cualquier organización. (Continuará…)
Referencias:
Armstrong-Stassen, M. (2002). “Designated redundant but escaping lay-off: A special group of lay-off survivors”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, num. 75; p.p. 1-13.
Baruch, Y. & Hind, P. (2000). “Survivors syndrome: A management myth?” Journal of Management Psychology, vol. 15, num. 1; p.p. 29-45.
Hirigoyen, Marie-France. (2013). Acoso moral en el trabajo. Buenos Aires, Argentina: Paidós.
Piñuel, I. (2013). Por si acaso te acosan. 100 cosas que necesitas saber para salir del acoso psicológico en el trabajo. Buenos Aires, Argentina: Editorial Códice.
