El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 13)

“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)

🖋 David Moisés Terán Pérez *

Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente tres meses y una semana, y que trata sobre el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”. Y, como ya quedamos la semana pasada, en esta treceava entrega se continúa desarrollando el contenido de la segunda parte del tema: Las Credenciales Alternativas:

Otra pregunta interesante es la siguiente: ¿Qué profesiones en la actualidad, están abiertas para las credenciales alternativas? Y la respuesta es:

• Las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC): Las personas con las aptitudes necesarias que carecen de una titulación universitaria oficial, pueden obtener salarios elevados en los nuevos y emergentes empleos relacionados con las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC). Por ejemplo, los programadores informáticos, los desarrolladores, los analistas de seguridad, y los especialistas en soporte informático, no necesitan títulos académicos. Los profesionales de las TIC, pueden tener varios tipos de credenciales alternativas, como: Los certificados de cursos, los certificados de bootcamps, que son programas de formación intensiva diseñados para enseñar habilidades específicas en un período corto —generalmente de semanas o de meses—; y son especialmente populares en el campo de la tecnología, donde se enfocan en áreas como: La programación, el desarrollo web, la ciencia de datos, la ciberseguridad, y muchas más áreas de programación; así como las certificaciones que otorgan los fabricantes y los desarrolladores de hardware, de software, y de los sistemas de comunicaciones. Concretamente, estas ocupaciones ofrecen un sueldo bastante competitivo a los titulares de estas credenciales alternativas, en comparación con otras ocupaciones que requieren de los títulos universitarios formales y tradicionales.
• La ingeniería: Muchas especialidades en el campo de la ingeniería, siguen requiriendo de una Licenciatura y/o de una Maestría. Los técnicos y los dibujantes suelen poseer títulos de dos años, certificados, y/o certificaciones; algunos obtienen su credencial a través de programas de formación de aprendices.
• La construcción, la instalación, la reparación y el transporte: Muchos trabajos relacionados con la construcción, la instalación, la reparación y el transporte, requieren de un programa de formación de aprendices. Entre ellos, se encuentran los carpinteros, los obreros de la construcción, los instaladores, y los reparadores de líneas eléctricas, los electricistas, los camioneros, los fontaneros, y los chapistas, entre otras (Torpey, 2019).

Por el contrario, los abogados, los médicos, los farmacéuticos y otros profesionales, deben seguir obteniendo títulos académicos oficiales. Empero, podemos volver a preguntarnos: ¿En qué momento pueden resultar especialmente útiles las credenciales alternativas? Las credenciales alternativas reflejan la necesidad de competencias muy demandadas, pero escasas; lo que constituye una información valiosa tanto para los empleadores como para los solicitantes de empleo (Markow, et. al., 2017).

En otras palabras, atestiguan la existencia de una escasez de talento. Al obtener una credencial sin título, los solicitantes de empleo pueden obtener mejores beneficios.

En lo particular, las credenciales alternativas otorgadas tras la realización de programas de aprendizaje y de formación pertinentes, pueden impulsar las perspectivas de los trabajadores de bajos ingresos, y de las poblaciones indígenas, y/o sumamente marginadas (Ferreyra, et. al., 2021).

Finalmente, ¿qué se debe hacer para aprovechar todo el potencial de las credenciales alternativas en esta segunda década del siglo XXI? Las nuevas generaciones, ya no necesitarán de los títulos de educación superior, para tener éxito en el mercado laboral. En muchos campos, las credenciales alternativas pueden ofrecer soluciones más rápidas, menos costosas, más accesibles, y más versátiles que los títulos académicos, proporcionando un camino alternativo interesante hacia un buen empleo (Ferreyra, et. al., 2021).

Por otra parte, las credenciales alternativas pueden combinarse con otros tipos de credenciales —incluidos los títulos académicos universitarios—, para ayudar a satisfacer la alta demanda de habilidades, de destrezas, de competencias, de conocimientos, y de valores —especialmente en poblaciones vulnerables, y de bajos ingresos— (Bailey & Belfield, 2017). Esa “apilabilidad” puede alentar a las personas a participar en el aprendizaje permanente.

Las credenciales alternativas, también pueden proporcionar un atajo hacia el empleo (Workcred, 2020). Las credenciales alternativas pueden ser una opción atractiva, corta y accesible de/para adquirir las habilidades, las competencias, las destrezas y los conocimientos, para los muchos estudiantes que abandonan la escuela formal por falta de tiempo, y/o de recursos (Ferreyra, et. al., 2021). Para permitir que estos estudiantes desarrollen todo su potencial, se necesita una mayor promoción de opciones de aprendizaje a través de las credenciales alternativas apilables. Las credenciales alternativas, también pueden transmitir las habilidades blandas.

Estas habilidades blandas, también son conocidas como habilidades sociales, habilidades emocionales o habilidades interpersonales, y son atributos y características personales, que van más allá del conocimiento técnico y de las habilidades específicas relacionadas con una ocupación, e/o industria específica. Estas habilidades se centran en la manera en que las personas interactúan con los demás; es decir, en cómo gestionan sus emociones, en cómo resuelven problemas, y en cómo se adaptan a diferentes situaciones en los entornos laborales y sociales distintos. A diferencia de las habilidades duras (habilidades técnicas), que son medibles y tangibles como: Programar, soldar, o escribir código; las habilidades blandas son más difíciles de cuantificar y de evaluar directamente, pero son esenciales para el éxito en una amplia gama de contextos. Estas habilidades son transferibles, y se pueden aplicar en diversas situaciones y profesiones (Terán Pérez & Bracho Alburquerque, 2023; p.p. 333-334). Algunos ejemplos de habilidades blandas incluyen lo siguiente:

• La comunicación: Se entiende como la capacidad de expresarse de manera efectiva —tanto oralmente como por escrito—. Esto implica escuchar activamente, transmitir ideas con claridad, y en adaptar la comunicación al público, y al contexto.
• El trabajo en equipo: La habilidad para colaborar y cooperar con otros integrantes de un equipo de trabajo, contribuyendo de manera constructiva, y respetando las opiniones y las contribuciones de los demás; con la finalidad de conseguir los objetivos y las metas organizacionales.
• La resolución de problemas: Se refiere a la capacidad de analizar situaciones complejas, en identificar obstáculos, y en encontrar soluciones creativas y efectivas.
• El pensamiento crítico: Es la capacidad de evaluar información de manera objetiva, de cuestionar suposiciones, y de llegar a conclusiones informadas.
• La empatía: Entendida como la capacidad de comprender y ponerse en el lugar de los demás, mostrando consideración por sus sentimientos, y por sus diversas perspectivas.
• La inteligencia emocional: Es la habilidad para reconocer, comprender y gestionar las propias emociones, y las de los demás, de manera sumamente efectiva.
• La flexibilidad: Se define como la capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes, y de ser altamente receptivo a nuevas ideas y enfoques.
• El liderazgo: Como la capacidad de guiar, inspirar y motivar a los demás, y de asumir la responsabilidad de tomar decisiones, y de liderar proyectos.
• La efectiva gestión del tiempo: Se reconoce como la habilidad para planificar y organizar el tiempo de manera efectiva, para lograr los objetivos y las metas organizacionales, a través de una efectiva planeación estratégica.
• La capacidad de negociación: Es la manera de llegar a acuerdos, y a resolver los conflictos a través de la comunicación, de la colaboración y de la cooperación. Con la idea de “Ganar-Ganar o no hay negocio”.
• La resiliencia: Definida como la habilidad para enfrentar los diferentes desafíos, y superar adversidades con una actitud mental positiva, y de mucho aprendizaje.
• El emprendedurismo o emprendimiento: Es la capacidad de identificar oportunidades, de innovar, de crear y de gestionar negocios, asumiendo riesgos calculados para lograr objetivos económicos y sociales. Requiere de habilidades como: La creatividad, el liderazgo y la perseverancia, y puede tener un impacto positivo en la generación de empleo(s), el crecimiento económico, y la innovación en diversas industrias.

Todas estas habilidades blandas, son cada vez más valoradas en el mundo laboral actual, ya que las empresas y las organizaciones del siglo XXI, reconocen que tener colaboradores con habilidades blandas, puede mejorar la dinámica de los equipos de trabajo, de la comunicación interna, de la satisfacción del cliente, y de la capacidad de adaptarse a los cambios y a los desafíos inesperados. En resumen, las habilidades blandas son características personales y sociales, que van más allá de las habilidades técnicas, y que son esenciales para tener relativo éxito en el trabajo, y en la vida en lo general (en la cotidianidad). generación de programas de desarrollo profesional, para aumentar las oportunidades para los trabajadores sin título universitario (Lohr, 2020).

Estas habilidades blandas, son híper-fundamentales para el éxito en el trabajo y en la cotidianidad. Sin embargo, en la actualidad son pocas las credenciales no universitarias que se centran específicamente en estas habilidades sociales. A pesar de los beneficios que las credenciales alternativas ofrecen a los solicitantes de empleo, a los empleadores y a la economía, aún no se está aprovechando todo su potencial. Para aumentar su aceptación, será necesario la mejora constante de varias áreas, especialmente las que se comentan a continuación:

• Hay que esforzarse por dar a conocer la existencia y las ventajas de las credenciales alternativas entre los empleadores y los futuros estudiantes: Por ejemplo, en los Estados Unidos de América, las instituciones de educación superior, están obligadas a informar sobre las tasas de finalización, el tipo de empleo, y los sueldos que perciben los estudiantes que obtienen títulos; sin embargo, no existe una política equivalente para las credenciales alternativas. Proporcionar información sobre los costos, las opciones de financiación, los salarios y las opciones profesionales, podría contribuir a aumentar el atractivo de las credenciales alternativas. Las credenciales alternativas sufren el estigma de ser la opción menos importante en comparación con los programas de licenciatura (Ferreyra, et. al., 2021; Fazio, et. al., 2016). Los sectores público y privado, tendrán que trabajar para eliminar este estigma, y aumentar la conveniencia de las credenciales alternativas, comunicando veraz y oportunamente, las posibilidades que éstas pueden ofrecer, así como sus historias de éxito.
• La calidad de las credenciales alternativas debe mejorar continuamente: La calidad de las credenciales alternativas actualmente es desigual. La evidencia indica que los criterios ampliamente estandarizados en toda la industria, pueden ser un factor clave para el fuerte valor de mercado que las certificaciones profesionales pueden tener (Markow, 2017). Lamentablemente en la actualidad, no existe ninguna normativa que regule la impartición, la duración, la evaluación, la validación, y/o el contenido de las credenciales alternativas. Es posible que se necesiten criterios estandarizados por industria (Markow, 2017), y por procesos de garantía de calidad, que proporcionen vigilancia, supervisión, y regulación de los programas e instituciones que las imparten (Taylor y Soares, 2020). Para alinear mejor los programas con las necesidades de los empleadores, se debe incluir más aprendizaje práctico. Los métodos de evaluación podrían ampliarse para incluir —por ejemplo—, la evaluación basada en el rendimiento, en los portfolios de trabajo —evidencias—, y en otros medios, para demostrar la competencia.
• La cadena de bloques (blockchain) podría utilizarse para crear credenciales digitales verificables, portátiles, interoperables y controladas por el usuario: Esta tecnología puede almacenar todo el recorrido de aprendizaje de una persona, incluidos los contenidos, los resultados, los logros y los certificados académicos; al tiempo que reduce los riesgos de fraude en las credenciales (Chen, et. al., 2018; Smolenski, 2021). Esta información puede transformarse en moneda digital y almacenarse en una red de cadena de bloques (Chen, et. al., 2018). Los gobiernos deben tener un papel en todo esto. Sin embargo, el sector privado, que es con mucho el mayor empleador, debe modificar sus percepciones, hábitos de contratación y de generación de programas de desarrollo profesional, para aumentar las oportunidades para los trabajadores sin título universitario (Lohr, 2020).

Esto es una llamada de atención para que los sistemas tradicionales de educación y de capacitación formales, se adapten a un mundo en transformación. Solamente fortaleciendo los ecosistemas con las asociaciones público-privadas efectivas, se podrán cerrar las brechas masivas de habilidades a las que se debe hacer frente. Sólo si la región de América Latina y el Caribe cierra la brecha de talento, los países que conforman este bloque, podrán prosperar, innovar, y competir a nivel mundial.

Es posible, que las nuevas generaciones, no necesiten un título de educación superior para tener éxito —al menos en algunos sectores—. Las industrias relacionadas con las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) —en particular—, buscan empleados con aptitudes poco comunes. Y los puestos de trabajo nuevos y emergentes en el ámbito de las TIC, ofrecen salarios competitivos a quienes tienen las habilidades, las competencias, las destrezas, los conocimientos; y no los títulos académicos. Para satisfacer la demanda, están surgiendo diversas credenciales alternativas, que van desde los certificados, hasta las insignias digitales, y las micro-credenciales. Por lo que: ¿Necesitarán las nuevas generaciones un título de educación superior para desenvolverse con éxito en el mercado laboral? No siempre y necesariamente. Especialmente, si los títulos de educación superior significan la versión tradicional de una licenciatura de cuatro a cinco años, que culmina con la obtención de un título oficial. Algunas profesiones sanitarias (Medicina) y legales (Abogados), seguirán requiriendo largos cursos de preparación académica de postgrado, y de evaluaciones relacionadas, como los exámenes de abogacía, y las residencias médicas. Las credenciales alternativas, además de proporcionar habilidades en las TIC muy demandadas, ofrecen a los aspirantes a un empleo, una formación corta, asequible, accesible, enfocada y versátil. Las credenciales alternativas también son prácticas cuando las dificultades económicas obligan a dejar de estudiar (Ferreyra, et. al., 2021), como ocurre entre los trabajadores de bajos ingresos con responsabilidades domésticas.

En resumen y en conclusión a esta treceava entrega, para tener éxito en el trabajo, la generación que viene puede no necesitar un título de educación superior. Empero, Chile, Colombia y México valoran mucho el nivel de estudios (OCDE, 2019). Las comparaciones salariales explican el porqué. Sin embargo, pocos estudiantes de bajos ingresos pueden permitirse entre cuatro y cinco costosos años de estudios universitarios para conseguir un título. El costo y la duración son, de hecho, la razón por la que tantos estudiantes abandonan los estudios. Para los estudiantes que abandonan los estudios por falta de tiempo y de recursos, las credenciales alternativas proporcionan una alternativa práctica a un título universitario (Ferreyra, et. al., 2021). También permiten la modularidad, y/o la apilabilidad. A diferencia de los cursos universitarios, en el caso de que los estudiantes completen sólo dos años para obtener un título de grado, no obtienen ningún certificado por los cursos completados. En cambio, los certificados se conceden incluso por los cursos de estudio de micro-créditos completados. Por el contrario, el tiempo y el dinero invertidos en un programa de Licenciatura a medio terminar, se pierden cuando no se obtiene el título. Con las micro-credenciales, los cursos son más cortos. Siempre que terminen los cursos, recibirán credenciales que podrán utilizar en el mercado laboral.

Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la segunda parte de la explicación sobre el tema: Las Credenciales Alternativas, en las organizaciones mexicanas de esta segunda década del siglo XXI. La próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando contenido para las micro-credenciales. Muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales como son los siguientes estándares: EC0076 (Evaluación de la Competencia de Candidatos, con base en estándares de competencia), EC0104 (Ventas Consultivas), EC0217.01 (Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal), EC0301 (Diseño de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación, y los manuales del curso), y el EC0366 (Desarrollo de cursos de formación en línea); así como nuestra certificación emblema internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas al respecto. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)

Referencias:

Bailey, T. & Belfield, C. R. (date). Stackable credentials: ¿Awards for the future? Community College Research Center (CCRC) Working Paper number 92. Recuperado de: https://ccrc.tc.columbia.edu/media/k2/attachments/stackable-credentials-awards-for-future.pdf (Consultado en Agosto del 2024).

Chen, G.; Xu, B.; Lu, M. & Chen, N. S. (2018). Exploring blockchain technology and its potential applications for education. Smart Learning Environments, vol. 5, num. 1: p.p. 1–10. Recuperado de: https://doi.org/10.1186/s40561-017-0050-x (Consultado en Agosto del 2024).

Fazio, M. V.; Fernández-Coto, R. & Ripani, L. (2016). Aprendices para el siglo XXI: ¿Un modelo para América Latina y el Caribe? Banco Interamericano para el Desarrollo. Recuperado de: https://publications.iadb.org/en/apprenticeships-xxi-century-model-latin-america-and-caribbean (Consultado en Agosto del 2024).

Ferreyra, M. M.; Dinarte, L.; Urzua, S. & Bassi, M. (2021). The fast track to new skills: Short-cycle higher education programs in Latin America and the Caribbean. Recuperado de: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/35598 (Consultado en Agosto del 2024).

Markow, M.; Restuccia, D. & Taska, B. (2017). The narrow ladder: The value of industry certifications in the job market. Burning Glass Technology. Recuperado de: https://www.burning-glass.com/wp-content/uploads/BurningGlass_certifications_2017.pdf (Consultado en Agosto del 2024).

Taylor, S. C. & Soares, L. (2020). Quality assurance for the new credentialing market. New Directions for Community Colleges, num. 189; p.p. 67–82. Recuperado de: http://doi.org/10.1002/cc.20398 (Consultado en Agosto del 2024).

Terán Pérez, David Moisés & Bracho Alburquerque, Verónica. (2023). El sistema nacional de competencias. EUA: Amazon KDP.

Torpey, E. (2019). Apprenticeships: Outlook and wages in selected occupations. U.S.A. Bureau of Labor Statistics. Recuperado de: https://www.bls.gov/careeroutlook/2019/article/apprenticeships-outlook-wages-update.htm (Consultado en Agosto del 2024).

Workcred Institute. (2018). Examining the quality, market value, and effectiveness of manufacturing credentials in the United States of America. Recuperado de: https://www.workcred.org/Documents/NIST-MEP-Report.pdf (Consultado en Agosto del 2024).