El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 6)
“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)
🖋 David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente más de un mes, y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”.
Como ya quedamos la semana pasada, en esta sexta entrega se desarrollarán todos los conceptos y todas las definiciones que le dan sustento al Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, con el objetivo de establecer todo el marco teórico que sustenta este importante y relevante tema de gran actualidad, dados los agigantados avances, que tanto la tecnología como la ciencia, están logrando —y lograrán— en esta segunda década del siglo XXI. Comenzamos:
- La capacitación: La capacitación y el adiestramiento, es una obligación legal que desde 1970 le viene impuesta a los patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus trabajadores, correspondiéndole a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS), promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 40, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y el reglamento interior de la propia Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) —publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), del 04 de Agosto de 1985—. Cabe destacar que solamente quedan legalmente relevadas de esta prestación laboral: Las industrias familiares; es decir, aquellos talleres familiares en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, y sus pupilos. Esta institución —la STPS—, está regulada por el Derecho del Trabajo —y elevada a rango Constitucional en 1978—, es de orden público, e interés social, que beneficia tanto al trabajador, como a la empresa, y a la sociedad en lo general, y que tiene su fundamento en la necesidad y en la conveniencia de hacer más útiles y diestros a los trabajadores, a fin de que haya más productividad y mejor calidad en los bienes y en los servicios de las empresas. Las cinco métricas e/o indicadores más importantes, para gestionar la capacitación en el departamento y/o en el área de Factor Humano de cualquier organización, son las siguientes:
- Los participantes: ¿Cuántos usuarios activos se tuvieron en los últimos 7, 15 o 30 días anteriores?, ¿disminuyó o aumentó respecto al mismo periodo del año, o del mes anterior?, ¿cuántos usuarios nuevos se tuvieron?, etcétera.
- El tiempo: ¿Cuántas horas de capacitación están tomando los participantes por semana?
- Las cualificaciones: ¿Cuál es el promedio general de los cursos de capacitaciones?, ¿cuál es la nota más alta?, y ¿cuál curso tuvo la cualificación más baja?, etcétera. Esta métrica dará un indicio muy claro de la situación académica del programa de capacitación; así como de su efectividad y de oportunidad.
- La asistencia: ¿Cuál es el promedio de asistencia a los cursos de capacitación?, ¿cuál es el promedio más alto?, ¿y cuál el más bajo?, y, ¿por qué ocurre la alta o la baja concurrencia a dichos cursos?, etcétera.
- La satisfacción: Promedio de satisfacción con los cursos: Satisfacción con los contenidos, satisfacción con las clases; así como la calificación a los instructores/capacitadores, entre lo más relevante a analizar.
Por lo tanto, la capacitación: “Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual, las personas aprenden conocimientos, desarrollan actitudes y habilidades, en función de unos objetivos bien definidos. El entrenamiento entonces, implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y con el desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos” (Chiavenato, 2006; p. 129). Por otra parte: “La capacitación consiste en proporcionar a los empleados —nuevos y a los actuales—, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Es, por lo tanto, un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan, para realizar su trabajo óptimamente” (Dessler & Varela, 2011; p. 74). Es decir: “La capacitación se considera, como un proceso a corto plazo, en el que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas, orientadas a generar un cambio, y al mejoramiento de los conocimientos, de las habilidades y de las actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño, compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto, posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad empresaria a la cual sirve” (Ibáñez, 1998; p. 23). Igualmente, la capacitación: “Es un proceso, a través del cual, se adquieren, se actualizan y se desarrollan conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y actitudes, para el mejor, el óptimo y el real desempeño de una función laboral, y/o de un conjunto de ellas” (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, s. F.; p. 34). De acuerdo con la cita anterior, la capacitación como todo proceso educativo, cumple con una función eminente: “La formación y la actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso personal, y en beneficio de sus relaciones con el medio social”. En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extra-escolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal cualificado, e indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico; y así, elevar significativamente la productividad en cualquier organización. Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales, y orientadas hacia la renovación de los conocimientos, las habilidades y las actitudes del trabajador; no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que, además, se obtendrá un capital humano más competente, confiable, leal, íntegro y funcional en todo momento (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, s. F.). Por otro lado, deberá entenderse que la capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos fundamentales:
- El primer rubro: Referido a la tarea del sector educativo, para preparar y formar a las personas, con el objetivo de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa: La capacitación para el trabajo.
- El segundo aspecto: Se corresponde con las actividades que realizan las empresas para la formación integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que se le denomina: La capacitación en el trabajo.
Por otra parte, las modalidades que se expresan a continuación, —de manera sumamente detallada— con el objetivo de entender su clasificación, así como su uso en el contexto de las organizaciones del siglo XXI, son de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (s. F.; p. 6):
- La capacitación para el trabajo: Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación académica, y que es impartida tanto por las instituciones educativas públicas como por las particulares, con el propósito de que los estudiantes acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de carácter general. El resultado de esta formación, se mide en función del contenido del aprendizaje, y por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificación, y un grado académico.
- La capacitación en el trabajo: Es la formación y la actualización permanente que proporcionan las organizaciones a sus trabajadores, en/con base en los requerimientos detectados por un nivel de ocupación. La finalidad de este tipo de capacitación, es desarrollar los conocimientos, las habilidades, las destrezas, las actitudes, las competencias, y los valores en el personal, para mejorar su desempeño en la organización. El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor —o en su caso, el supervisor del propio centro de trabajo—, y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del colaborador en su actividad laboral, así como en la productividad y en la calidad de la empresa.
Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la explicación de la capacitación, la próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando más conceptos adicionales que apoyan el uso, y el desarrollo de las competencias laborales en el entorno laboral de la cotidianidad. Nuevamente, muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales; así como en la certificación internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Chiavenato, Idalberto. (2006). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.
Dessler, Gary & Varela Juárez, Ricardo Alfredo. (2011). Administración de recursos humanos: Un enfoque latinoamericano. México: Prentice-Hall, 5ª ed.
Ibáñez, L. (1998). Conceptos de capacitación. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/ (Consultado en Junio del 2024).
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s. F.). Implementación del proceso capacitador. México: Delegación Federal del Trabajo en el estado de Guanajuato. Recuperado de: http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.pdf (Consultado en Junio del 2024).
