El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 9)
“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)
🖋 David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna Invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente nueve semanas (poco más de dos meses), y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”.
Como ya quedamos la semana pasada, en esta novena entrega se desarrollarán más conceptos y más definiciones que le den sustento al Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, con el objetivo de establecer todo el marco teórico que sustenta este importante y relevante tema de gran actualidad, dados los agigantados avances, que tanto la tecnología como la ciencia, están logrando —y lograrán—, en esta segunda década del siglo XXI. Continuamos desarrollando el contenido, y en esta ocasión con los temas: Destrezas y Habilidades:
DESTREZAS
Actualmente, las organizaciones que sí reconocen el talento como una ventaja competitiva sostenible, se encuentran adoptando estilos tácticos y técnicos, que les permitan gestionar su talento humano de manera correcta; y, por lo tanto, producir resultados óptimos y destacados (ver la Fig. 1). Para ello, es recomendable que la gestión del talento humano se base en tres aspectos fundamentales, que Chiavenato (2006; p. 138) define así:
- Son seres humanos dotados de personalidad propia —profundamente diferente entre sí—, tienen historias distintas, y que poseen conocimientos, habilidades, destrezas, competencias, capacidades, principios y, valores, indispensables propias(os), para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
- Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales, capaces de dotarla de inteligencia, de talento y de aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad, en un mundo de grandes cambios y desafíos. Las personas son fuente de un impulso propio que dinamiza la organización, y no solamente agentes pasivos, inertes y estáticos.
- Son socios de la organización, en donde son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización mucho esfuerzo, bastante dedicación, enorme y gran responsabilidad, mucho compromiso, y bajo riesgo, entre otros; con el objetivo de recibir retornos de estas inversiones como son: Extraordinarios salarios, excelentes incentivos financieros, gran crecimiento profesional, etcétera (Chiavenato, 2006; p. 138).
Fuente: https://uci.ac.cr/articulos/destrezas-gerenciales-para-el-siglo-xxi/
Por otra parte, Fitts (1975) [citado en Cañizares Márquez & Carbonero Celis, 2009; p. 76], establece que una destreza: “Es la habilidad, y/o el arte con la/el cual, se realiza una determinada cosa, trabajo y/o actividad; y está vinculada a trabajos físicos y/o manuales”.
Para Singer (1986) [citado en Cañizares Márquez & Carbonero Celis, 2017; p. 84]: “Es la facilidad con la cual ejecutamos bien un acto, y/o una actividad en cualquier situación”. Por otra parte, Schmidt (2006; p. 44) determina que una destreza: “Es la habilidad que se tiene para realizar correctamente algo, que no se trata habitualmente de una pericia innata, sino que normalmente es adquirida”.
Por otro lado, en el Sistema Nacional de Competencias (SNC) mexicano, una destreza se define como: “Una capacidad específica para ejecutar una tarea, y/o para realizar una actividad con precisión y alta efectividad. Las destrezas se consideran componentes clave de las competencias, y se refieren a habilidades técnicas y prácticas que se adquieren a través de la experiencia, y de la formación” (Secretaría de Educación Pública, 2020; p. 32).
Dentro del SNC, se reconoce que una competencia está compuesta por una combinación de destrezas y de conocimientos, y que ambas son necesarias para el desempeño efectivo en el ámbito laboral. En términos generales, una destreza implica la capacidad de llevar a cabo acciones específicas utilizando técnicas, herramientas, equipos u otros recursos necesarios para realizar una tarea determinada. Por lo que, las destrezas pueden estar relacionadas con diferentes áreas de actividad y de sectores laborales y, pueden variar en complejidad, y en nivel de especialización. Es importante destacar que las destrezas son adquiridas y desarrolladas a través de la práctica y de la experiencia, y pueden ser mejoradas mediante la capacitación, y la formación continua.
HABILIDADES
En un ambiente competitivo y exigente como el que se desarrolla en la actualidad, es fundamental para un gerente, y/o para un directivo, desarrollar y potencializar las habilidades gerenciales y directivas. Éstas, le permitirán llevar a su empresa a conseguir el éxito y a mantenerse en permanente evolución para hacerle frente al constante cambio. Por otro lado, también le aportarán herramientas fundamentales, para afrontar una demanda exigente por parte de los clientes, la cual se presenta en cualquier sector empresarial y/o laboral (ver la Fig. 2).
Según Knapp (1963; p. 38), una habilidad es: “La capacidad adquirida por un aprendizaje, para producir unos resultados previstos con el máximo de acierto, y frecuentemente, con el mínimo de costo en tiempo, en energía, y/o en ambas cosas”.
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=NWcrRnLMdNY
Es decir: “Las habilidades, constituyen la sistematización de las acciones, y de cómo éstas son procesos subordinados a un objetivo y/o a un fin consciente y, por el momento, no pueden automatizarse, ya que su regulación actual, es absolutamente consciente” (Brito Fernández, 1987; p. 29).
También se define como: “El grado de competencia de un sujeto concreto, frente a un objetivo determinado; es decir, es su potencial para adquirir y manejar nuevos conocimientos y nuevas destrezas” (Argüelles & Nagles, 2012; p. 93).
Se entiende también como: “Facilidad, aptitud y rapidez para llevar a cabo cualquier tarea y/o actividad” (Restrepo, 2016, p. 29).
“La competencia laboral relacionada con las habilidades, se expresa como la capacidad para responder exitosamente hacia una demanda compleja, y/o significa llevar a cabo una actividad, y/o una tarea, según los criterios de desempeño definidos por la empresa y/o por un sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser), y habilidades (saber hacer) de un individuo” (Terán Pérez & Bracho Alburquerque, 2023; p. 95). Así, una persona es declarada competente cuando:
- Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, destrezas, competencias, actitudes, valores), y del entorno (tecnología, organización, entre otros), para responder a situaciones complejas.
- Realiza actividades según criterios de éxito explícitos, logrando los resultados esperados.
Finalmente, en el Sistema Nacional de Competencias (SNC) mexicano, una habilidad se define como: “La capacidad de aplicar conocimientos y destrezas en situaciones muy específicas. Las habilidades se consideran componentes esenciales de las competencias, y se refieren a la capacidad de utilizar efectivamente los conocimientos y las destrezas adquiridos(as), para llevar a cabo tareas, y para resolver problemas en un contexto determinado” (Secretaría de Educación Pública, 2020; p. 74). En el enfoque del SNC, las habilidades están estrechamente relacionadas con la capacidad de aplicar de manera efectiva, los conocimientos teóricos y las destrezas prácticas en situaciones reales de trabajo. Estas habilidades pueden involucrar la toma de decisiones, el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la comunicación efectiva, la adaptabilidad, la creatividad, la innovación, el liderazgo, y muchas otras capacidades relevantes para el desempeño laboral exitoso. Las habilidades se desarrollan y se fortalecen a través de la práctica, la experiencia laboral, la capacitación y la formación continua. Es importante destacar que las habilidades pueden ser transferibles entre diferentes contextos laborales y sectores, lo que permite a las personas, adaptarse y responder a diversos desafíos y demandas en el mundo laboral de hoy en día.
Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la explicación sobre los temas: Destrezas y Habilidades, en las organizaciones mexicanas de esta segunda década del siglo XXI. La próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando más conceptos adicionales que apoyan el uso, y el desarrollo de las competencias laborales en el entorno laboral de la cotidianidad. Muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales como son los siguientes estándares: EC0076 (Evaluación de la Competencia de Candidatos, con base en estándares de competencia), EC0104 (Ventas Consultivas), EC0217.01 (Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal), EC0301 (Diseño de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación, y los manuales del curso), EC0366 (Desarrollo de cursos de formación en línea); así como nuestra certificación emblema internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas al respecto. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Argüelles, D. & Nagles, N. (2010). Estrategias para promover procesos de aprendizaje autónomo. Bogotá, Colombia: Editorial Universidad EAN.
Brito Fernández, Héctor. (1984). Hábitos, habilidades y capacidades. Revista Varona. Año VII, núm. 13, La Habana, Cuba. Junio-Diciembre de 1984.
Chiavenato, Idalberto. (2006). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.
Cañizares Márquez, José María & Carbonero Celis, Carmen. (2017). Cómo mejorar las habilidades y las destrezas de tu hijo. España: WM ediciones.
Knapp, B. (1963). La habilidad en el deporte. Valladolid, España: Editorial Miñón.
Restrepo, Bernardo (2016). Aprendizaje basado en problemas (ABP): Una innovación didáctica para la enseñanza universitaria. Revista Educación y Educadores, vol. 8, Colombia, p.p. 9-19.
Schmidt, M. Sandra. (2006). Competencias, habilidades cognitivas, destrezas prácticas y actitudes: Definiciones y desarrollo. Chile: Universidad Tecnológica de Chile/Instituto Profesional/Centro de Formación Técnica.
Secretaría de Educación Pública (2020). Marco Nacional de Cualificaciones. Recuperado de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/541049/Marco_Nacional_de_Cualificaciones_V5.pdf (Consultado en Julio del 2024).
Terán Pérez, David Moisés & Bracho Alburquerque, Verónica. (2023). El sistema nacional de competencias. EUA: Amazon KDP.
