Los modelos educativos representativos en el mundo: Modelo de Investigación-Acción y Modelo Basado en Competencias (parte 7)
“¿Valora usted la vida? Entonces, no desperdicie el tiempo; porque de éste, es que está hecha la vida”: Benjamín Franklin
David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Es un verdadero placer volver a saludarles, como todos los martes. Continuando con el tema de los modelos educativos, entender acerca de las competencias y su influencia en el crecimiento de la productividad en las organizaciones, es un factor importante y determinante para que cualquier empresario identifique y defina los perfiles de los diferentes cargos, asocie las funciones adecuadas; y así mismo, las competencias que debe tener el personal que ocupa dicho cargo; se busca analizar el impacto y la relevancia que tiene para el crecimiento de una empresa, la motivación del personal, y lo más importante, para la implementación de procesos bien estructurados en cada una de las áreas de la empresa (Louffat, 2012).
Adicionalmente, las competencias laborales sí cumplen un rol muy importante en la sociedad de la segunda década del siglo XXI, pues estas hacen parte de la cotidianidad, del trabajo, del estudio y de un sinfín de actividades que se realizan a diario, y en las cuales, se requiere tener ciertas competencias, habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores, desarrolladas(os) para realizar las actividades efectivamente en esa cotidianidad. Por lo que, identificar las competencias laborales, es indispensable para validar la capacidad y la habilidad de una persona para cumplir con sus objetivos y sus metas, a través de una planeación estratégica.
Actualmente, el desarrollo de las competencias laborales, está generando gran impacto en el ámbito económico y tecnológico de las organizaciones de la segunda década del siglo XXI, lo que ha llevado a dichas organizaciones, a desarrollar nuevos métodos para potenciar las competencias de sus colaboradores; y así estar a la vanguardia en la globalización, pues la competencia laboral, se ha convertido en un factor clave para el crecimiento de la organización; Llopis citado por (Chávez Hernández, 2012), afirma que el éxito de una empresa descansa en las actividades desarrolladas por las personas, y su gran aportación de valor de este elemento a la organización como el capital humano que son los colaboradores (Chávez Hernández, 2012).
Asimismo, cuando se habla de las competencias laborales se debe plasmar la relación estrecha que existe con la productividad en la organización, ya que una persona que posea conocimientos específicos, contribuye al logro de los objetivos de la organización y el logro de estos objetivos es lo que lleva a que la empresa sea rentable. McClelland [citado por Valencia, 2005; p. 64] afirma que: “Las competencias laborales aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, y no a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”.
Es así como el crecimiento de la productividad y el desarrollo de las competencias laborales, son los ejes fundamentales para que la organización sea competitiva; la productividad es un factor que mide la eficiencia y eficacia del uso de los recursos (humanos, financieros, de infraestructura, de las TIC y de la logística), para producir y/o prestar un servicio que cumpla con los objetivos definidos por la organización; de este modo, el término productividad es esencial para la prosperidad de una organización; y por ello, los factores que hacen parte de ese crecimiento son el factor humano, y si ese factor humano es competente con lo que exige hoy en día un mundo globalizado, se puede tener confianza en que la organización crecerá, y se mantendrá en el tiempo.
La evaluación del desempeño laboral con base en las normas técnicas de una competencia, garantiza a las empresas que sus empleados se encuentran altamente preparados en una actividad productiva, y permite obtener información oportuna y verídica sobre los conocimientos y las habilidades de las personas, y generar la confianza en que están a la altura en cuanto a las competencias laborales con las exigencias del mercado. La evaluación del desempeño con miras a la certificación de las competencias laborales, representa un proceso de mejora continua en el que todos salen beneficiados: Con la implementación de programas de esta naturaleza, tanto en las Instituciones de Educación media y superior; así como en los Centros de Evaluación en competencias laborales, se busca el beneficio directo para las MIPyME mexicanas, ya que la capacitación no representa un gasto oneroso, lo que les permite adoptar las normas de producción y de comercialización que les ayudarán a competir tanto nacional como internacionalmente. Los beneficios se extienden a los siguientes actores:
Los que reciben la capacitación, y se someten al proceso de evaluación: Porque aumenta su motivación y su desarrollo personal y laboral. El objetivo principal es que reciban un documento oficial, que avale sus conocimientos y sus habilidades laborales. Tener la certificación en una(s) competencia(s) laboral(es), significa contar con un reconocimiento oficial que implica el respaldo de la Secretaría de Educación Pública (SEP), la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), y el mismo Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). El documento expedido tiene validez en todo el territorio nacional, lo que garantiza que el profesional cumple con las normas de calidad y de excelencia que cada estándar solicita.
Las empresas que contraten los servicios de estos centros de evaluación: Porque su personal se torna más competente, lo que se traduce en beneficios económicos con servicios y productos que garantizan la calidad requerida.
Las MIPyME (micros, pequeñas y medianas empresas): Al tener una alternativa de vinculación universitaria profesional, puede resolver problemas específicos, y alcanzar niveles más altos de productividad en su sector. (Continuará…)
Referencias:
Chávez Hernández, Noé. (2012). La gestión por competencias y el ejercicio del coaching empresarial: Dos estrategias internas para la organización. Revista Pensamiento & Gestión, núm. 33; p.p. 140-161. Universidad del Norte, Barranquilla, Colombia. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/646/64624867007.pdf (Consultado en Diciembre del 2021).
Louffat, E. (2012). Administración del potencial humano. Buenos Aires, Argentina: Cengage.
Valencia, M. E. (2005). Las competencias laborales: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones? España: McGraw-Hill.
