La diversidad y la salud mental en las organizaciones: claves para un futuro sostenible (parte 1)
“El futuro pertenece a quienes creen en la belleza de sus sueños”: Eleanor Roosevelt, activista y escritora estadounidense
🖋 David Terán Garrido
Actualmente, parece que el camino marcado al futuro, es la automatización extrema, uso desmedido de herramientas de análisis, softwares y computadoras. Sin embargo, la realidad es que, el factor humano continúa (y así seguirá siendo), un elemento indispensable para que existan las organizaciones. Ahora bien, para contar con un entorno dinámico, creativo, valioso y que pueda presentar estrategias valiosas, se requiere de contemplar dos grandes pilares y fundamentales de la esencia misma del ser humano, como lo es la diversidad y salud mental. Y que no se mal entienda, como una necesidad de cumplir con agendas de lo que es “políticamente correcto”, sino porque el ser humano en si mismo es variado y cuando mejor presenta resultados, es en un ambiente dónde su salud mental es valorada, trabajada y puesta en un plano central.
Por todo lo anterior, y como cierre a una temporada tan importante, hablemos de cómo la diversidad y la salud mental en las organizaciones, son fundamentos clave para el éxito, pero así mismo una realidad que no todos deciden ver o apostar.
LA IMPORTANCIA DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
¿Qué entendemos por diversidad?
Dentro de las organizaciones, ser diversos se refiere a valorar, así como reconocer las diferencias que existen en las personas, por lo que, en un equipo habrá diferencias en género, edad, orientación sexual, etnia, capacidades físicas, neurodiversidad, antecedentes o situaciones socioeconómicas, formación académica, maneras de razonamiento, etc. Comprendiendo que va más allá de la “representación” por cumplir con algún tipo de cuota por ley, sino en tener entornos que fomenten y sean capaces de arraigar la inclusión real y equitativa.
Beneficios de fomentar la diversidad
- Mejora la innovación y la creatividad
Cuando un equipo es variado y diverso en experiencias, identidades y perspectivas, es mucho más probable el surgir de ideas innovadoras, soluciones originales, romper paradigmas, dar nuevos ángulos para la solución de perspectivas, etc. Pues se analizan las situaciones desde distintas perspectivas. Según McKinsey (2020), la presencia de diversidad dentro de los equipos ejecutivos de una organización, esta puede presentar hasta un 25% de ser más rentable al promedio del mercado. Esto quiere decir, cuando hay diversidad en los equipos, las ideas fluyen, se complementan y por tanto, es más probable obtener ganancias monetarias para la organización.
- Refleja mejor a los clientes
Cuando contamos con representación de distintos sectores, ideologías, perspectivas, etc. de la sociedad, existe una mayor probabilidad de que podamos resonar con los clientes. Dicho de otro modo, al contar con diversidad dentro de la plantilla, los equipos pueden entender verdaderamente una cartera de clientes la cual es diversa de por sí. Cuando presentamos estos elementos, el diseño de productos, así como la prestación de servicios se enfoca en lo que verdaderamente importa, que es el cliente. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuando existe la diversidad dentro de la organización y a su vez, esta se encuentra bien gestionada, mejora en gran medida la reputación organizacional, por ser coherentes con el público. Del mismo modo, en el interior de la organización, se reduce la rotación y aumenta el nivel de compromiso del personal. Ambos son elementos clave para lograr el éxito como negocio, empresa, institución, etc. Pues mostramos cómo se maneja al ser humano, en este eje rector de las decisiones, innovaciones y estrategias.
¿Cómo fomentar la diversidad en las organizaciones?
Retomando un punto anterior, la diversidad dentro de las organizaciones no debe ser un mero acto de política “barata” o superficial, en dónde se busquen aliados o un crecimiento rápido a costa de los clientes y posible fuerza laboral que decida colaborar con nuestra organización. Estas estrategias y cambios deben ser un proceso estratégico y estructural en dónde será necesario establecer una serie de acciones a largo plazo, las cuales puedan seguir una estructura y mediciones progresivas para saber el alcance, así como de manera tangible en qué modo se están aplicando.
- Implementar políticas de reclutamiento inclusivas
Es necesario que durante todos los procesos de reclutamiento y selección que se tengan como organización, se eliminen las barreras sistémicas, por las cuales se esté negando el acceso de manera equitativa a todos los grupos sociales existentes. La verdadera “medición” debe ser quién es apto para el puesto, desde una perspectiva objetiva y baso en actitudes y aptitudes.
Acciones recomendadas:
Comenzar con una redacción en donde el lenguaje no sea ya una barrera de exclusión para grupos sociales, sino por el contrario, descripciones objetivas de las actividades a desempeñar y perfil requerido.
Dejar atrás campos excluyentes que son innecesarios, así como inviables pues han demostrado no ser un valor agregado real para las organizaciones, como límites de edad, universidades de formación específicas, géneros, etc.
Diversificar los canales de reclutamiento establecidos por la organización; es decir, complementar los canales actuales con otros en dónde la diversidad sea un factor común, algunos ejemplos podrían ser ferias laborales incluyentes, o asociaciones de personas con disparidad, redes de mujeres, etc.
Datos a destacar:
Según un estudio realizado por LinkedIn (2020), se mostró que aquellas organizaciones en dónde la diversidad es una constante durante los procesos de reclutamiento y selección, la retención de este nuevo talento aumentó en 47& durante los primeros 12 meses.
En términos más generales, según la OIT y el Banco Mundial, se muestra un aumento de hasta el 7% e el PIB, cuando se eliminan distintas barreras para el acceso para las personas con discapacidad, esto en economías emergentes. Siendo una gran arma de crecimiento total para la economía, por ejemplo, del país; logrando un estado de mayor inversión, crecimiento y por ende, mejores condiciones para todos los involucrados.
La realidad para las organizaciones es que la diversidad no es solo una “moda” o cuestión de ser “correctos” haciendo lo esperado o lo marcado por la tendencia. Tampoco es una concesión moral, es una decisión ética y verdaderamente humana. Comprendamos que una organización no son los algoritmos, capital, computadoras, máquinas, hojas de cálculo; siendo así, dejarían de llamarse organizaciones y perderían el “alma”, que es ese eje primario de ser un conjunto de seres humanos trabajando por un fin común. Cuando contamos con diversidad en historias, experiencias, sensibilidades, perspectivas y talentos, contaremos con un gran potencial para aplicar en la solución de problemas, cambios de paradigmas y alcanzar un futuro cada vez más cercano y menos humano.
Cuando revisamos la evidencia como se vio a lo largo de esta primera parte, cuando en las organizaciones existen equipos diversos e incluyentes, estos son más creativos e innovadores, pero aún más llamativo y una razón de peso para promover este tipo de cultura y estrategias, es la mejora en rentabilidad y sostenibilidad que estos grupos diversos presentan, al haber una disminución en la rotación del personal, pero también en la capacidad demostrada para retener al talento de alto valor.
Dejemos de invitar al cambio, convirtámonos en factores reales de la transformación. Una organización en dónde los espacios sean libres y permitan el ingreso de todos los espectros de personas y por ende, para mentes brillantes, seremos pioneros que abran nuevos caminos y muestren la ruta a aquellas organizaciones en las que aún existe la duda, procrastinación o miedo al cambio, a la mejora y a la inclusión.
Hasta la próxima entrega, con la nueva parte de esta saga.
“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”: Michael Jordan, deportista estadounidense
Referencias
OIT. (2022). Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión. Organización Internacional del Trabajo: Recuperado de: https://www.ilo.org/es/publications/transformar-las-empresas-mediante-la-diversidad-y-la-inclusion
McKinsey & CO (2023). La diversidad importa aún más: Los argumentos a favor del impacto holístico. Recuperado de: https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/la-diversidad-importa-aun-mas-los-argumentos-a-favor-del-impacto-holistico/es
Deloitte Insights. (2023). 2023 Global Human Capital Trends. Recuperado de: https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2023.htm
