La diversidad y la salud mental en las organizaciones: claves para un futuro sostenible (parte 4)

“En el mejor de los casos, el coeficiente intelectual nos abre la puerta; pero es la inteligencia emocional la que determina el éxito en la vida y en el trabajo”: Daniel Goleman, psicólogo estadounidense

🖋 David Terán Garrido

Finalmente, después de revisar algunos de los tópicos más importantes con respecto a temas de diversidad e inclusión, es momento de tocar un elemento de gran impacto en la manera que se desempeñan los colaboradores de nuestra organización; siendo la salud mental como eje primario.

Consideremos que este tema ya no es solo periférico o un simple punto lejano en las estrategias de gestión empresarial. Según la Organización Mundial de la Salud, se estima que cerca de 12,000 millones de días laborales como resultado de algún tipo de trastornos psicológicos como pueden ser depresión o ansiedad, lo que convertido en dinero se estiman en 1,000 millones de dólares en productividad (OMS, 2022). Esto podemos resumirlo como una afectación más que en la calidad de vida de los individuos, sino también en un impacto directo para las empresas y sociedad en general, pues los equipos de trabajo se ven afectados tanto por rotación, como por altos costos operativos y de salud.

Una vez dicho lo anterior, el tener en cuenta la salud mental como un eje crucial dentro de la estrategia organizacional, no es solo una participación de asistencia, sino es necesario comprender lo crítico que es la estabilidad emocional de nuestros colaboradores al momento de construir activos intangibles, los cuales se convierten en sostenibilidad organizacional para el largo plazo. Dicho esto, abordemos algunos puntos clave de la salud mental dentro de las organizaciones.

RELEVANCIA DE LA SALUD MENTAL EN EL TRABAJO

Este elemento es claro, debido a la factibilidad de extrapolar a una perspectiva propia, cuando una persona goza de estabilidad emocional no solo se es más efectivo para pensar, nos convertimos en individuos más productivos, participativos y propositivos. Los cuales son todas ventajas tangibles y competitivas para los equipos de trabajo.

Mejora durante el proceso de toma de decisiones: gracias a una mejor regulación emocional, los procesos cognitivos complejos presentan menores sesgos durante la evaluación de impactos y riesgos (Gross, 2015). Es decir, un colaborador sano mentalmente no solo será más productivo, sino que la capacidad para detectar posibles brechas, riesgos o contratiempos durante la aplicación de alguna táctica o estrategia (inclusive desde la planeación), es mucho mejor, por lo que puede resultar tanto en una reducción de costos, como detectar mejores oportunidades de mercado.

Comunicación efectiva (empatía y colaboración): cuando la inteligencia emocional se encuentra potenciada por la estabilidad mental de los individuos, se producen sinergias en los equipos de trabajo, las cuales también presentan una reducción en los conflictos entre los participantes, por lo cual, las dinámicas de los equipos son más productivas, eficientes y creativas en los procesos que desempeñan (Goleman, 2013).

Mayor resiliencia ante el estrés: esto comienza a ser un claro efecto cascada, como se mencionó previamente, cuando existe una mejor regulación de las emociones, las personas también cuentan con tácticas más efectivas para confrontar el estrés en los ambientes laborales. Es decir que, cuando los recursos psicológicos son los óptimos, afrontar los momentos inciertos o de cambio por los cuales suelen pasar las organizaciones, los equipos sufrirán menos y estarán mucho más dispuestos para llevarlos a cabo (Luthans & Youssef Morgan, 2017).

Mejora en el clima laboral: uno de los mayores retos que viven las organizaciones, es el compromiso por parte de los colaboradores; así como evitar la rotación de personal. Ambos puntos se ven claramente robustecidos, cuando la salud mental y el bienestar emocional son una estrategia clara en la que se enfoca nuestra organización. Un colaborador que sabe y siente cuenta con los espacios para desconectarse, relajarse y tener un equilibrio entre la vida profesional y personal, así como otros elementos los cuales se pueden ofrecer como organización, estará más feliz, resultando en un compromiso mayor con la organización que así lo haga sentir (Schaufeli, 2017).

En resumidas cuentas, en el momento que una organización decide invertir en salud mental (a largo plazo y no como una mera estrategia para atraer talento), deja de ser un gasto, pues es una filosofía que permite un retorno cuantificable en productividad, retención de talento, creatividad, innovación y cambio a un futuro más próspero.

ACCIONES RECOMENDADAS

Es importante resaltar que se debe ir más allá de ser exclusivamente intervencionistas de manera individual; dicho de otro modo, no basta con ofrecer terapia individual para los colaboradores, es crucial el “tratamiento” integral de la salud mental, por lo cual es importante planes y estrategias que se apliquen para atacar las distintas causas a nivel estructural que provocan el estrés laboral a los individuos; es decir, evaluar las cargas de trabajo, posibles liderazgos que vayan en contra de entornos sanos, así como la inequidad o alguna otra clase de tratos negativos.

Ahora bien, es necesaria la participación activa de nuestros colaboradores, pues al final el diseño de los programas de salud integral que se desarrollen para nuestras organizaciones requiere escuchar la voz de los propios trabajadores, con la finalidad de ser verdaderamente apropiados, enfocados y dirigidos para las personas las cuales deseamos satisfacer.

En cuanto a la alta dirección, realizar una evaluación que contemple el balance entre costo y beneficio para la organización, con el claro plan de facilitar el compromiso de los directores pero no solo para la implementación, sino para el trabajo posterior que este requiere.

Como síntesis es necesario que la salud mental debe superar el nivel de asistencia, para atacar desde un enfoque estratégico y preventivo. La realidad es que no debemos “cuidar al colaborador en el momento de crisis”, es necesario que se construyan entornos apropiados para el desarrollo integral de los individuos, en dónde se puedan aportar puntos de vista variados y seguros para fomentar la creatividad, así como alentar la resiliencia.

La meta y reto como organización, es el vértice entre políticas institucionales, prácticas inclusivas, liderazgo empático y la capacidad de evaluar los resultados de manera cuantificable para desarrollar un modelo verdaderamente humano, resultando en sostenibilidad, creatividad y crecimiento en todos los niveles.

“No hay revelación más clara del alma de una sociedad que la manera en que trata a sus miembros más vulnerables”

Nelson Mandela, político sudafricano

Durante un tiempo, como sociedad se ha hecho un esfuerzo significativo por sensibilizar y generar la visibilidad necesaria sobre la salud mental; es el momento de llevarlo al ámbito laboral, pues es más que una mera sugerencia o “prestación” extra para los colaboradores. No es un beneficio marginal, debe ser una necesidad imperativa por parte de las organizaciones como un entorno de desarrollo y filosofía que englobe a todas las que personas que trabajan en ellas. Los datos nos revelan que el impacto es mayúsculo, desde millones de días laborales que se pierden, pero también costos astronómicos y aún así el mayor problema es el deterioro tan profundo, pero invisible en la vida de las personas. Lo triste es que, cuando las organizaciones deciden que esto no es grave o no les incumbe, la realidad es que están limitando su capacidad de atraer al talento más atractivo, reducción en su capacidad de innovar, así como de distintas oportunidades para mantenerse competitivo en los entornos siempre cambiantes de los diferentes mercados. Todo lo anterior, sin siquiera darse cuenta.

La responsabilidad para una implementación correcta y duradera que mejore las condiciones tangibles por los colaboradores, es directamente clara de los líderes, pues marcan la diferencia en todo esto. Pero su compromiso debe ser mucho mayor a meros discursos de motivación o estrategias aisladas sin seguimiento o una correcta planeación. Se les debe pedir la capacidad para diseñar e implementar políticas y estrategias preventivas, por medio de las cuales se fomente el liderazgo empático, en dónde se promueva la diversidad y seguridad necesaria para tal implementación, así como el enfoque de la salud mental que los cambios implican. Finalmente, definir métricas para tener una visión general que pueda presentarse a la dirección, en órden de resolver duras y afianzar su participación/apoyo.

Quienes toman las decisiones deben convertirse en arquitectos de un bien mayor, el cual es el bienestar general de todos los colaboradores. Lo anterior no es desde una perspectiva de “cuidado” en las situaciones duras, críticas o más bajas; es mejor actuar desde la empatía por la previsión. Seamos líderes que actúan desde la evidencia y se comprometen con valentía por lo que es correcto para los colaboradores. Invertir en el bienestar de los colaboradores es un punto de inflexión que marca en la prosperidad y futuro de nuestras organizaciones.

“La seguridad psicológica no significa ser amable; significa crear un clima en el que sea posible aprender, innovar y crecer”

Amy Edmondson, académica estadounidense

Referencias:

World Health Organization. (2022). World mental health report: Transforming mental health for all. Recuperado de: https://www.who.int/publications/i/item/9789240049338

Deloitte. (2020). Mental health and employers: Refreshing the case for investment. Deloitte Insights. Recuperado de: https://www.deloitte.com/uk/en/services/consulting/research/mental-health-and-employers-refreshing-the-case-for-investment.html

Goleman, D. (2005). Emotional Intelligence. Batnam. 3ª edición.