La enorme ventaja de la productividad híbrida en las organizaciones del siglo XXI (parte 3)
“Usted obtendrá todo lo que quiere en la vida si ayuda lo suficiente a otros(as) a conseguir lo que ellos(as) quieren”: Zig Ziglar
David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada semanal en La Verdad Hidalgo. Espero que, como siempre, se encuentren extraordinariamente bien, y deseo a ustedes un extraordinario, productivo, agradable, próspero y muy feliz martes. En este irrepetible día, continuaremos desarrollando contenido para la saga iniciada la semana antepasada, y que se ha titulado: “La enorme ventaja de la productividad híbrida, en las organizaciones del siglo XXI”. Hoy, analizaremos la importancia y la relevancia de este tema en la cotidianidad; una vez que en el texto de la semana pasada se desarrollaron las ventajas de la productividad híbrida. Comenzamos:
En esta segunda década del siglo XXI, el entorno empresarial está experimentando una transformación significativa, impulsada en gran parte por los avances tecnológicos, y por los cambios en la manera en que las organizaciones operan. Uno de los conceptos clave que ha surgido en este nuevo panorama, es la productividad híbrida. Y, como ya se vio en el primero de estos artículos, la productividad híbrida se refiere a la combinación de trabajo en el lugar de trabajo físico; así como en el trabajo desarrollado de manera remota, aprovechando al máximo las ventajas de ambas modalidades. Ahora, en este artículo, se estudia la importancia y la relevancia de la productividad híbrida en las organizaciones del siglo XXI, destacando sus beneficios, sus desafíos; y lo más importante de todo: ¡Cómo puede contribuir al éxito empresarial!
LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE LA PRODUCTIVIDAD HÍBRIDA
- Flexibilidad y balance entre el trabajo, y la vida personal: Uno de los beneficios más notables de la productividad híbrida, es la flexibilidad que proporciona a los colaboradores. Ya que permite a los trabajadores elegir dónde, y cuándo desean realizar sus tareas, lo que facilita la conciliación entre el trabajo y la vida personal. De acuerdo con Allen et. al., (2020), la flexibilidad en el trabajo, puede aumentar la satisfacción laboral, y reducir el estrés, lo que a su vez mejora el bienestar general de los empleados.
- Mayor acceso al talento: La adopción de la productividad híbrida, permite a las organizaciones acceder a un talento más diverso y global. Ya no están limitadas a contratar colaboradores que vivan cerca de la oficina, lo que amplía el margen de elegibilidad de los candidatos, y mejora la diversidad en la fuerza laboral (Furstenau et. al., 2021). Esto puede conducir a una mayor innovación y creatividad en la empresa.
- El aumento de la productividad: La productividad híbrida, también puede aumentar la efectividad y la productividad de los empleados. Según Bloom et. al., (2014), permitir que los trabajadores elijan dónde trabajar, puede aumentar su productividad entre un 13% y hasta un 20%. Además, la flexibilidad para adaptar el entorno de trabajo a las necesidades individuales, puede llevar a una mayor concentración, y a obtener resultados más efectivos.
LOS DESAFÍOS DE LA PRODUCTIVIDAD HÍBRIDA
- La gestión del rendimiento: Una de las principales preocupaciones con la productividad híbrida es la gestión del rendimiento de los empleados. Para mantener un alto nivel de productividad, las organizaciones deben implementar sistemas de seguimiento y evaluación efectivos que midan el desempeño de manera justa, independientemente de la ubicación de trabajo (Gajendran y Harrison, 2007). Esto puede ser un desafío, pero es esencial para el éxito de la productividad híbrida.
- La comunicación y la colaboración: La comunicación y la colaboración efectivas son fundamentales para el éxito de cualquier organización. Con equipos dispersos en diferentes lugares, la comunicación puede volverse más compleja. Y, de acuerdo con Grant y Parker (2009), las organizaciones deben invertir en tecnologías y prácticas que faciliten la colaboración virtual y fomenten una comunicación clara y abierta.
- La cultura organizacional: La cultura organizacional, también puede verse afectada —o beneficiada, según sea el caso—, por la productividad híbrida. Mantener una cultura empresarial cohesiva, cuando los empleados no comparten un espacio físico, puede ser un desafío (Kniffin et. al., 2021). Las organizaciones deben esforzarse por crear una cultura que valore la flexibilidad y la inclusión, al mismo tiempo, que mantiene un sentido de pertenencia y de propósito.
LA CONTRIBUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD HÍBRIDA AL ÉXITO EMPRESARIAL
La productividad híbrida puede —y de hecho hace— una contribución significativa al éxito empresarial en el siglo XXI. Al aprovechar al máximo las ventajas de trabajar tanto en el lugar de trabajo físico, como de manera remota, las organizaciones pueden lograr una mayor flexibilidad, el acceso al talento —o capital humano—, y a mejorar la productividad. Además, la productividad híbrida puede mejorar la resiliencia empresarial, al permitir que las organizaciones se adapten rápidamente a cambios inesperados, como pueden ser las crisis sanitarias, y/o los desastres naturales (Choudhury et. al., 2020).
Además, la productividad híbrida puede conllevar ahorros significativos en costos operativos para las organizaciones. Al reducir la necesidad de un espacio de oficina físico para todos los colaboradores, las empresas pueden ahorrar en alquiler, en mantenimiento, y en otros gastos asociados con la infraestructura física (Brynjolfsson et. al., 2014). Estos ahorros pueden reinvertirse en iniciativas estratégicas, y/o en el desarrollo de los colaboradores.
La productividad híbrida también puede aumentar la atracción y la retención del talento humano. Las organizaciones que ofrecen opciones de trabajo flexibles, son más atractivas para los profesionales que valoran la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo, y su vida personal (Dex et. al., 2021). Esto puede ayudar a las empresas a mantener a sus empleados más talentosos y experimentados a muy largo plazo; como una “plan de vida profesional”.
En resumen, la productividad híbrida se ha convertido en un elemento crucial en las organizaciones del siglo XXI. Proporciona una serie de beneficios, como: Una gran flexibilidad, el acceso a un talento diverso, y al aumento de la productividad. Sin embargo, también presenta desafíos en términos de gestión del rendimiento, de comunicación y de cultura organizacional. A pesar de estos desafíos, la productividad híbrida tiene el potencial de contribuir significativamente al éxito empresarial, al mejorar la resiliencia, al reducir los costos operativos para atraer y para retener el talento. Por lo que, para que las organizaciones aprovechen al máximo la productividad híbrida, es fundamental que implementen políticas y prácticas efectivas de gestión del rendimiento, que fomenten la comunicación y la colaboración virtuales, y que cultiven una cultura que valore la flexibilidad y la inclusión. Al hacerlo, estarán mejor preparadas para enfrentar los enormes desafíos, así como para aprovechar las oportunidades, en el cambiante entorno empresarial del siglo XXI.
La próxima semana, continuaremos desarrollando contenido para este tópico de vanguardia y de absoluta actualidad. Porque amigo(a) lector(a): ¿A usted le interesa, le agrada, y le motiva el tele-trabajo? Sinceramente, a mí: ¡Sí! Hasta la próxima semana. Y como también ya es nuestra muy sana costumbre: Reciban un gran saludo y un muy cordial abrazo a la distancia, desde la siempre, siempre, y siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Allen, T. D.; Golden, T. D. & Shockley, K. M. (2020). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 21(2), p.p. 49-72.
Bloom, N.; Liang, J.; Roberts, J. & Ying, Z. J. (2014). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), p.p. 165-218.
Brynjolfsson, E.; Horton, J. J.; Ozimek, A.; Rock, D.; Sharma, G. & TuYe, H. Y. (2021). COVID-19 and remote work: An early look at USA data. NBER Working Paper No. 27344.
Choudhury, P.; Mani, D. & Roy, A. (2020). COVID-19 pandemic and emerging future of work: Some reflections. Frontiers in Psychology, 11, 2768.
Dex, S.; Bond, S. & Whitworth, A. (2021). The COVID-19 pandemic and homeworking in the UK labour market: Some possibilities and consequences. Work, Employment and Society, 09500170211039347.
Gajendran, R. S. & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), p.p. 1 524-1 541.
Grant, A. M. & Parker, S. K. (2009). 7 redesigning work design theories: The rise of relational and proactive perspectives. Academy of Management Annals, 3(1), p.p. 317-375.
Kniffin, K. M.; Narayanan, J.; Anseel, F.; Antonakis, J.; Ashford, S. P.; Bakker, A. B. & Vugt, M. V. (2021). COVID-19 and the workplace: Implications, issues, and insights for future research and action. American Psychologist, 76(1), p.p. 63-77.
