Columna invitada

Desarrollo humano: la importancia de las habilidades directivas en las organizaciones del siglo XXI (parte 5)

“El hombre más feliz del mundo es aquel que sepa reconocer los méritos de los demás y pueda alegrarse del bien ajeno como si fuera propio”: Wolfgang Von Goethe


David Moisés Terán Pérez *

Amigas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Buenos días y excelente inicio de mes. Hoy continuamos con el tema del desarrollo humano, estableciendo un tema bastante importante, y tiene que ver con El Cuadrante de las Inteligencias.

El Cuadrante de las Inteligencias

Este diagrama lo he establecido a través de un cuadrante con el objetivo de que se establezca como un punto equilibrio para las personas. Igualmente, ha sido expuesto por mí en diversos foros (tanto nacionales como internacionales), como parte de lo que se debe enseñar en las instituciones educativas y desarrollar en las organizaciones.

Este diagrama/plano cartesiano tiene su origen en lo siguiente:

El primer cuadrante define el coeficiente intelectual: “El coeficiente intelectual (CI en forma abreviada; del alemán Intelligenzquotient o IQ), es un estimador de la inteligencia general, resultado de alguna de las pruebas estandarizados diseñadas para este fin”.

La importancia del CI radica en que, durante las décadas de los años 50, 60, 70 y principios de los 80 del siglo XX, era la manera tradicional en que tanto las instituciones educativas como las organizaciones, evaluaban a las personas para dictaminar su “inteligencia”, y así clasificarlas, categorizarlas y/o cualificarlas de acuerdo a ciertos indicadores cuantitativos.

Empero, esa era una manera sumamente selectiva para dictaminar si una persona era “apta” para cierto puesto gerencial o directivo en una organización o para “evaluarla” como competente en una institución educativa. Eso significaba que podían acceder a puestos gerenciales y/o directivos personas con un alto coeficiente intelectual, pero sin otras cualidades como la empatía, la asertividad, la solidaridad, una excelente autoimagen, una integridad impecable, gran responsabilidad, la inteligencia emocional, las inteligencias múltiples, la inteligencia financiera, entre muchas otras.

Un ejemplo representativo de un extraordinario CI es el personaje interpretado por Anthony Hopkins (Hannibal Lecter) en la novela “El silencio de los corderos” de Thomas Harris, que se llevó al cine bajo el título “El silencio de los inocentes”, donde el doctor Lecter es un asesino serial despiadado, pero sumamente inteligente.

Esta novela surgió como un caso real que existió en el penal de Topo Chico, en la ciudad de Monterrey Nuevo León, y hace referencia a un médico de nombre Alfredo Ballí Treviño que asesinaba a sus pacientes. Thomas Harris entrevistó a Ballí Treviño en 1959, y de esa entrevista surgió la novela “El silencio de los corderos”.

Derivado de lo anterior es que solamente contratar a las personas por su elevado CI es bastante riesgoso, porque no se sabe si la persona es “normal”, psicópata o sociópata. ¡Imaginen tener al doctor Lecter como gerente, como director o como docente en alguna institución educativa o en una empresa! Y lo interesante de esto es que fue muy posible que haya habido bastantes casos de esta naturaleza.

El segundo cuadrante determina las inteligencias múltiples: la teoría de las inteligencias múltiples es un modelo de entendimiento de la mente. Fue publicada por su autor Howard Gardner en 1983. Este modelo presentaba la inteligencia como un conjunto de capacidades autónomas interrelacionadas. Una visión en contraposición a la ofrecida hasta el momento, que la mostraba como un conjunto unitario que agrupa capacidades específicas.

Dicho de otro modo, la idea de Gardner era (y sigue siendo) revolucionaria, porque cada una de sus capacidades podía ser distinta al resto. Y no era necesario mirarlas como un conjunto, sino como habilidades individuales. Además, para el psicólogo estadounidense, el desarrollo de alguno de los tipos de inteligencia estaba determinado por tres factores: el biológico, la vida personal y lo cultural. Es decir, el ser humano es un ente biopsicosocial.

Gardner identificó ocho tipos de inteligencia diferentes. A continuación, vamos a enumerarlas y a definirlas. De este modo, cuando acabe de leer este párrafo podrá conocer cuál(es) se asemeja(n) más a usted. Así podrá potenciarla(s) y sacarle(s) el máximo partido. Y aunque prevalezca más una que las otras, al final todas las personas tenemos sesgos de cada una de ellas:

  • Lingüística: la persona que la posee tiene la capacidad de dominar el lenguaje y comunicarse de manera efectiva, sin importar la situación.
  • Lógico-Matemática: aquellos donde predomina esta inteligencia tienen facilidad para el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos.
  • Visual-Espacial: estas personas se destacan en las habilidades para observar el mundo desde distintas perspectivas.
  • Musical: cuentan con enorme facilidad para tocar instrumentos musicales e interpretar la música de una manera excelsa.
  • Corporal y cinésica (kinestésica): se basa en expresar emociones mediante el cuerpo. También engloba las capacidades como la flexibilidad y/o la velocidad para ejecutar diversos movimientos.
  • Naturalista o ambientalista: está vinculada a nuestro entorno. Aquellos que cuentan con grandes dotes en esta categoría, tienen facilidad para usar de manera óptima y creativa los recursos naturales disponibles.
  • Intrapersonal: es útil para controlar los impactos emocionales negativos y utilizar las herramientas adecuadas para solventarlas (resiliencia).
  • Interpersonal: es la capacidad de interpretar. Da igual que sea de manera verbal o no verbal. No tiene que ver con las habilidades comunicativas, sino con la empatía y la asertividad.

Por ejemplo, las inteligencias múltiples pueden hacer más efectivas las operaciones que se llevan a cabo en una organización en el día a día, ya que:

  • Hay una mejora del conocimiento de los puestos de trabajo: esto conlleva que la descripción de puestos sea efectiva y compatible con el perfil solicitado.
  • Se presenta un aumento de la motivación: la gente funciona a través de un excelente trabajo cooperativo y colaborativo.
  • Se incrementa la mejora en las relaciones laborales: lo que garantiza un desempeño armónico, con un clima laboral relativamente cordial.
  • Reduce los costos por contratación: lo cual se logra contratando a la persona adecuada al puesto y al perfil del trabajo, haciendo que la integración del nuevo colaborador lleve menos tiempo y la curva de aprendizaje se minimice, haciendo que la persona que ocupa ese puesto de trabajo sea productiva desde el inicio.
  • Permite lograr que los colaboradores de la organización, se sientan felices, satisfechos y motivados: para seguir desempeñándose óptimamente en la organización, independientemente de las circunstancias.
  • Facilita la toma de decisiones: esto permite que la organización opere bajo los lineamientos establecidos en su planeación estratégica y tenga los resultados esperados en sus objetivos y en sus metas.

(Continuará…)

* Ingeniero Mecánico Electricista por la UNAM. Maestro en Microelectrónica por la Université Pierre et Marie Curie de París. Maestro en Alta Dirección por el IPADE. Maestro en Ciencias de la Educación por la UVM. Doctor en Educación por la UPN. Académico en la UNAM por 30 años. Director de los Centros Autorizados de Servicio (CAS) en Hewlett-Packard de México. Líder de Proyecto Eléctrico en Siemens México. Autor de seis libros publicados por Alfaomega Grupo Editor. dmtp040964@gmail.com

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