El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 5)
“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)
🖋 David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente un mes, y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”.
Como ya quedamos la semana pasada, en esta ocasión analizaremos las diferentes conceptualizaciones que sobre las competencias laborales existen, así como su categorización, a través de un estado del arte o estado del conocimiento sobre dicho tema.
Continuamos entonces desarrollando contenido para esta quinta entrega de la saga. Es conveniente, sin embargo, recordar que fue el catedrático David McClelland el primero en acuñar el término “competencia” en 1975.
El resultado de sus investigaciones en la Universidad de Harvard, le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título que aportaba, y el resultado de las pruebas psicológicas —psicométricas—, a los que se le sometía el aspirante a un puesto de trabajo. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo, dependía más de las características propias de las personas (es decir; de sus competencias), que de sus conocimientos, de su CV, de su experiencia; pero sobre todo, de sus habilidades, de sus destrezas, y de sus valores. Rápidamente este concepto fue adoptado por los departamentos de Factor Humano de las organizaciones, como una manera de añadir valor a las empresas (Terán Pérez & Bracho Alburquerque, 2023).
Entonces, es posible decir que las competencias son indicadores de conducta y/o de conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de/en un puesto de trabajo. Al tratarse de una percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: Puede “interpretar lo que ve” añadiendo y/o desechando información respecto del candidato (esto puede sumar o restar oportunidades a dicho candidato). En el entorno académico, es posible encontrar diversas definiciones y aproximaciones conceptuales al significado de una competencia laboral. Una de ellas establece que: “Una competencia laboral se define como la capacidad integral que tiene una persona, para desempeñarse efectivamente en situaciones específicas de trabajo” (Agudelo, 1988; p. 36).
También puede considerarse que quien posee tal competencia laboral: “Es quien dispone de los conocimientos, de las destrezas y de las aptitudes necesarios(as) para ejercer una profesión, pudiendo resolver los problemas profesionales de manera autónoma y flexible, estando capacitado para colaborar en su entorno profesional, así como en la organización del trabajo” (Bunk, 1994; p. 31).
Una competencia laboral se concibe también como: “La construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también —y en gran medida—, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo” (Ducci, 1997; p. 29).
Por otro lado, la competencia laboral se propone como: “Un conjunto de propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo, que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y de complejidad técnica, las cuales no provienen de la aplicación de un currículum, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas” (Gallart y Jacinto, 1997; p. 17).
Por otro lado: “Las competencias se refieren a características de fondo de un individuo, que guardan una relación causal con el desempeño efectivo y/o superior en el puesto, diferenciando un desempeño superior de un desempeño promedio y/o de un desempeño pobre” (Ruíz de Vargas, Barrios y Romero, 2005; Boyatzis, 1982).
Igualmente, las competencias laborales: “Son aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio; la flexibilidad y la capacidad de adaptación son más importantes en este sentido, que el conocimiento y/o la experiencia concreta en el manejo de determinado lenguaje de programación y/o de una herramienta informática específica” (Ruíz de Vargas; Barrios & Romero, 2005; Muñoz de Priego, 1998; p. 192).
Por otro lado: “Las competencias laborales son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado —por su rendimiento—, sobre de un trabajador normal dentro de una misma función y/o categoría laboral” (Kochansky, 1998; p. 127).
En cuanto al concepto de competencia que se está manejando especialmente en el ámbito de las comisiones de diseño curricular, se deriva la siguiente definición de acuerdo a Muñoz de Priego (1998; p. 73): “Los conocimientos, las actitudes y las destrezas necesarias para desempeñar una tarea ocupacional dada”.
Ahora, desde el punto de vista ocupacional: “Una competencia laboral se entiende como el desempeño real en que el trabajador muestra dominio en una determinada tarea, cuyo resultado es un producto y/o un servicio valioso para el empleador y/o para el consumidor” (Ruíz de Vargas; Barrios & Romero, 2005; p. 106).
También se concibe como: “Un conjunto de operaciones mentales, cognitivas, socio-afectivas y psicomotoras, que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas, para el ejercicio profesional” (Bunk, 1994: 48).
Al mismo tiempo, se define como: “El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser) —conocimientos, procedimientos y actitudes—, combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional” (Ruíz de Vargas; Barrios & Romero, 2005; p. 112). El dominio de estos saberes: “Hace capaz de actuar a un individuo con efectividad, en una situación profesional” (Tejada, 1999).
Empero, para los fines del presente artículo, se define la competencia laboral como: “Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral, no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero, concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo, la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades); y el tercero, denominado ‘holístico’, incluye a los dos anteriores. Atendiendo a su valor de cara al buen desempeño laboral, la competencia laboral se la puede integrar conceptualmente como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo específico” (Flores, 2007; Boyatzis, 1994).
Tomando en consideración los componentes de la competencia, es adecuado el concepto integrador de Le Boterf (2000; 2001; p. 95) como: “Una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades, habilidades, y/o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros), que son movilizados para lograr un extraordinario desempeño”.
De esta manera, poniendo en diálogo las diferentes propuestas presentadas, podría decirse que posee competencia profesional: “Quien dispone de los conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de manera autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional, y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994; p. 59).
Ahora bien: tal y como se acaba de ver, a partir de las diferentes conceptuaciones que se dan de las competencias laborales y su relación en la estructura psicológica y de las habilidades en el trabajo, se puede clasificar a las competencias laborales de la siguiente manera, sin seguir un orden específico (Ruíz de Vargas; Barrios & Romero, 2005):
- Las competencias individuales: Tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, la integridad, etcétera.
- Las competencias metodológicas: Se corresponden a los niveles precisos de los conocimientos y de la información requeridos, para desarrollar una o más tareas dentro de una organización, de acuerdo con la descripción del puesto desempeñado.
- Las competencias técnicas: Se refieren a las aplicaciones prácticas precisas, para ejecutar una y/o más tareas de manera efectiva.
- Las competencias sociales: Responden a la integración fluida y positiva del individuo a los grupos de trabajo, y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque tenga sus vivencias desde la perspectiva laboral.
La integración de estas cuatro categorizaciones de las competencias laborales, relacionadas con un oficio y/o actividad laboral, se corresponde al Perfil Ocupacional de éste. Hoy, hemos visto diferentes conceptualizaciones sobre la competencia, desde diversos ámbitos, autores, y posibles aplicaciones. La próxima semana, analizaremos conceptos adicionales que apoyan el uso y el desarrollo de las competencias laborales en el entorno laboral de la cotidianidad. Nuevamente, muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT) que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales y en la certificación internacional en Microsoft Excel 2019 a través de El Plan de carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Agudelo, S. (1998). Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía. Montevideo: Cinterfor/OIT. Recuperado de: https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/papel13.pdf (Consultado en Junio del 2024).
Boyatzis, R. (1982). The competent manager. New York: Wiley & Sons.
Bunk, G. P. (1994). La transmisión de las competencias en la formación y el perfeccionamiento profesionales en la República Federal Alemana. Revista CEDEFOP, vol. 1; p.p. 29-54.
Ducci, M. A. (1997). El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional: Formación basada en competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT.
Flores, J. G. (2007). La evaluación de las competencias laborales. Revista Educación XXI, vol. 10, núm. 1; p.p. 83-106.
Gallart, M. A. y Jacinto, C. (1997). Competencias laborales: Tema clave en la articulación educación-trabajo. Cuestiones actuales de la formación. Montevideo: Cinterfor/OIT.
Kochansky, J. (1998). El sistema de competencias. Madrid, España: Morata.
Le Boterf, G. (2000; 2001). Ingeniería de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión.
Muñoz de Priego, J. (1998). Implantación de un sistema de selección por competencias. Training and Development, vol. 10, núm. 2; p.p. 24-36.
Ruiz de Vargas, M.; Barrios, B. & Romero, L. (2005). Competencias laborales y la formación universitaria: Psicología desde el Caribe. Revista Universidad del Norte, núm. 16; p.p. 64-91.
Tejada, J. (1999). Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas, vol. 56, núm. 1; p.p. 20-30.
Terán Pérez, David Moisés & Bracho Alburquerque, Verónica. (2023). El sistema nacional de competencias. EUA: Amazon KDP.
