El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 7)

“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)

🖋 David Moisés Terán Pérez *

Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente siete semanas, y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”. Como ya quedamos la semana pasada, en esta séptima entrega se desarrollarán más conceptos y más definiciones que le dan sustento al Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, con el objetivo de establecer todo el marco teórico que sustenta este importante y relevante tema de gran actualidad, dados los agigantados avances, que tanto la tecnología como la ciencia, están logrando —y lograrán— en esta segunda década del siglo XXI. Continuamos:

LA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación (DNC) en una organización: “Es el proceso que orienta la estructuración, el desarrollo de los planes y de los programas para el establecimiento y el fortalecimiento de los conocimientos, de las habilidades, y/o de las actitudes, en los participantes de una organización, a fin de contribuir en/con el logro de los objetivos de la misma” (Chiavenato, 2006, p. 261). La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2018; p. 74), señala que la detección de necesidades de capacitación: “Permite obtener información completa, precisa, válida, actualizada y confiable sobre el estado en que se encuentra el personal dentro de una organización, en lo que se refiere a sus habilidades, competencias, conocimientos y destrezas, para desarrollar y desempeñar su puesto (adiestramiento), y/o bien, sobre la necesidad de modificar ciertas actividades, o en/para adquirir nuevos conocimientos mediante la implementación de cursos de capacitación formales”. Por ejemplo, Barbazette (2006, p. 39) define así la detección de necesidades de capacitación: “Es el proceso de recolectar información acerca de una necesidad organizacional, expresada o inferida, y que se supone puede ser resuelta con una adecuada capacitación”. La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con la capacitación, y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y el desarrollo de planes y de programas de formación integral, se buscará la solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos (ver la Fig. 1).

Su cumplimiento es fundamental para comprenderlos, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (s. F.; p. 14), y que presentan las siguientes características:

• Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores, y/o en la organización; con el propósito de identificar al personal concreto, que requiere de dicha capacitación.
• Identificar las áreas prioritarias de atención.
• Reconocer en el personal, las carencias de conocimiento y de habilidades, y/o bien, la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
• Definir las necesidades de capacitación —tanto las presentes como las futuras—, éstas últimas, atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis y/o la investigación que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la empresa dispone de datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades, y decidir acerca de las prioridades de atención. Mendoza Núñez (2005; p. 34), considera que las necesidades de capacitación y de adiestramiento se identifican: “En las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización”. O, siguiendo nuevamente a Mendoza Núñez (2005; p. 35): “La detección de necesidades de capacitación y de adiestramiento, deberá ser un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar, y la manera en que realmente se trabaja; y se consideran dos niveles:

• Falta de conocimientos, de habilidades manuales y de óptimas actitudes del trabajador, relacionados con su puesto actual, y/o futuro (Mendoza Núñez, 2005: 35).
• Diferencia entre los conocimientos, las habilidades manuales y las actitudes que posee el trabajador, y los que exige su puesto actual y/o futuro” (Mendoza Núñez, 2005: 35).

CONCLUSIONES

En la segunda década del siglo XXI, la detección de necesidades de capacitación (DNC) en las organizaciones mexicanas, se ha vuelto esencial para mantener la competitividad y la adaptabilidad en un entorno de rápido cambio tecnológico y de una muy alta globalización. La detección de las necesidades de capacitación (DNC), permite identificar brechas de habilidades, de competencias, de destrezas, y de conocimientos, asegurando que los colaboradores, estén debidamente preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros. Al implementar tácticas y técnicas efectivas para la detección de las necesidades de capacitación (DNC), las organizaciones pueden fomentar el desarrollo profesional continuo, mejorar el rendimiento laboral y contribuir al éxito organizacional a largo plazo. Entre estas tácticas y técnicas, se pueden incluir, el uso de evaluaciones de competencias; así como encuestas de realimentación para diseñar programas de capacitación específicos, lo que ha demostrado mejorar la productividad y la satisfacción de los colaboradores, en las diversas organizaciones mexicanas (Terán Pérez & Bracho Alburquerque, 2023).

Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la explicación de la detección de las necesidades de capacitación (DNC), en las organizaciones mexicanas de esta segunda década del siglo XXI. La próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando más conceptos adicionales que apoyan el uso, y el desarrollo de las competencias laborales en el entorno laboral de la cotidianidad. Nuevamente, muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales; así como en la certificación internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas.

Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)

Referencias:

Barbazette, Jean. (2006). Training needs assessment: Methods, tools, and techniques. San Francisco, California, USA: Pfeiffer.

Chiavenato, Idalberto. (2006). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Mendoza Núñez, Alejandro. (2005). Manual para determinar necesidades de capacitación y desarrollo. México: Trillas, 5ª ed.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). Programa Nacional de Capacitación y Adiestramiento. Recuperado de: http://www.stps.gob.mx/gobmx/Programa_Nacional_de_Capacitaci%C3%B3n_y_Adiestramiento (Consultado en Julio del 2024).

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s. F.). Implementación del proceso capacitador. México: Delegación Federal del Trabajo en el estado de Guanajuato. Recuperado de: http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.pdf (Consultado en Julio del 2024).

Terán Pérez, David Moisés & Bracho Alburquerque, Verónica. (2023). El sistema nacional de competencias. EUA: Amazon KDP.

* Ingeniero Mecánico Electricista por la UNAM. Especialidad en Habilidades Docentes por la UNITEC. Maestro en Microelectrónica por la Université Pierre et Marie Curie de París. Maestro en Alta Dirección por el IPADE. Maestro en Ciencias de la Educación por la UVM. Doctor en Educación por la UPN. Académico en la UNAM por 30 años; así como en otras importantes instituciones de educación superior (IES): Universidad del Valle de México (UVM), la Universidad Tecnológica de México (UNITEC), la Universidad del Pedregal, la Universidad ICEL, la Universidad Anáhuac del Sur, entre muchas otras. Fue Director de los Centros Autorizados de Servicio (CAS) en Hewlett-Packard de México. También fue Líder de Proyecto Eléctrico en Siemens México. Autor de siete libros publicados por Alfaomega Grupo Editor. Cuatro títulos más en la Editorial Umbral/PES. Y cinco títulos ya publicados directamente en la Plataforma de Amazon KDP. Y en este momento (2024), está desarrollando un texto para la editorial Springer-Nature de Alemania, cuyo título es: “Computación Biológica aplicada a la Cotidianidad” (“Computational Biology: Transforming Everyday Life”). Además de ser un reconocido conferencista nacional e internacional. Actualmente, es el CEO del Centro Evaluador en Competencias Laborales, y Centro de Evaluación Internacional en Microsoft: “Liderazgo en Certificación”, LICERT, S.A.S. de C.V., (www.licert.com.mx), avalado por el CONOCER y la SEP. Sus correos electrónicos son: atencionalcliente@licert.com.mx y dmtp040964@gmail.com