Columna invitada

¿Cuáles son los síndromes, principios y leyes nocivos(as) en la administración estratégica de los modelos de negocio (parte 3)

“El ser humano tiende a ascender hasta llegar a su nivel máximo de incompetencia. El resultado de tan irracional escalada está a la vista: guerras, deterioro medioambiental, injusticias sociales, carreras a ninguna parte, etcétera. Si el hombre quiere rescatarse a sí mismo de una futura existencia intolerable, debe -en primer lugar- ver a qué punto de no retorno lo conduce su insensata escalada”: Dr. Laurence J. Peter


David Moisés Terán Pérez *

Hola y buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Esta semana continuaremos con esta saga que tiene que ver con el conocimiento de los principales síndromes, principios y leyes que son sumamente nocivos y que lamentablemente -de manera consciente e/o inconsciente- están presentes en la gestión de los modelos y/o de las unidades de negocio(s) en las organizaciones del siglo XXI. Y en esta ocasión continuaremos desarrollando contenido acerca del Principio de Peter, que tiene una enorme cantidad de aplicaciones en la cotidianidad organizacional de este siglo XXI, aunque ya tenga bastantes años de haber sido establecido por su autor; así como continuaremos desarrollando contenido de otras anomalías en la gestión de las organizaciones modernas. Continuamos.

En el contexto actual, el Principio de Peter puede manifestarse de diversas maneras en las organizaciones del siglo XXI:

  • El enfoque en las habilidades técnicas sobre las habilidades de liderazgo: Muchas veces, las organizaciones promueven a los empleados basándose en sus habilidades técnicas o conocimientos específicos del área de trabajo. Sin embargo, esto no garantiza que esas personas tengan las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar efectivamente a un equipo, y/o puedan desempeñarse satisfactoriamente en roles de mayor responsabilidad.
  • La falta de desarrollo de habilidades de liderazgo: En algunos casos, las organizaciones no proporcionan suficiente apoyo y/o programas de desarrollo de liderazgo, para preparar a sus colaboradores, para asumir roles de mayor responsabilidad. Esto puede resultar altamente nocivo, al promocionar a personas que carecen de las habilidades y de las competencias necesarias para tener éxito en sus nuevas posiciones.
  • La brecha de habilidades y de competencias: En un entorno empresarial en constante evolución, es esencial que los colaboradores, actualicen y amplíen sus habilidades, sus destrezas, sus competencias, y sus conocimientos. Sin embargo, si las organizaciones no proporcionan oportunidades de aprendizaje y de desarrollo, es posible que sus colaboradores no estén preparados para enfrentar los desafíos y los cambios del entorno laboral, lo que puede afectar su desempeño y efectividad; tanto en el corto, como en el mediano, y en el largo plazo(s).

Es importante destacar que, si bien el Principio de Peter, plantea desafíos para las organizaciones del siglo XXI, también existen enfoques y prácticas modernas que buscan abordar esos problemas. Algunas organizaciones están adoptando programas de desarrollo de liderazgo; de capacitación y de mejora continua(s); así como evaluaciones de desempeño sólidas, para garantizar que los colaboradores sean promovidos, y se les proporcionen oportunidades, en función de sus habilidades, de sus destrezas, de sus competencias, y de sus conocimientos de/sobre liderazgo. En resumen, el Principio de Peter sigue siendo relevante en las organizaciones del siglo XXI, ya que las promociones y el desarrollo de habilidades pueden no estar alineados adecuadamente, lo que puede afectar negativamente la efectividad y el rendimiento de las personas y de las organizaciones. Sin embargo, dichas organizaciones pueden adoptar prácticas y enfoques modernos, para mitigar los efectos negativos, y promover un desarrollo equilibrado y adecuado de todos sus colaboradores (Peter, 2016).

Ahora, se analizarán alguna de las leyes nocivas que existen en la Administración Estratégica de las actuales organizaciones, tanto en México, como en el resto del orbe, y son las siguientes:

LA LEY DEL MÍNIMO ESFUERZO

Hace referencia a la tendencia de algunos colaboradores en las organizaciones, por realizar el mínimo esfuerzo necesario, para cumplir con sus responsabilidades. Esto puede llevar a una disminución de la productividad, y a un ambiente —entorno— de trabajo poco motivador y alentador. Esto significa que la “ley del mínimo esfuerzo”, es un concepto que sugiere que las personas tienden a elegir la opción que requiere el menor esfuerzo y/o trabajo posible. En el contexto de las organizaciones del siglo XXI, este concepto puede tener algunas implicaciones importantes. Es posible identificar ciertos aspectos que reflejan su relevancia en las actuales organizaciones. A continuación, se describen algunos de los aspectos que con más frecuencia se presentan en las organizaciones:

  • La resistencia al cambio: Las organizaciones se encuentran en un entorno empresarial dinámico y en constante evolución. Sin embargo, muchas veces, los colaboradores pueden mostrar resistencia al cambio, optando por mantenerse en su “zona de confort”, evitando invertir tiempo y esfuerzo en adaptarse a nuevas circunstancias y/o en aprender nuevas habilidades.
  • La búsqueda de la efectividad: En un mundo cada vez más competitivo, las organizaciones buscan formas de ser más efectivas, y optimizar sus recursos. Esto puede llevar a la implementación de tecnologías y de procesos que automatizan las tareas, reduciendo así la carga de trabajo, y minimizando el esfuerzo requerido por parte de los colaboradores.
  • La comodidad en tareas rutinarias: Algunos colaboradores, pueden caer en la rutina, y realizar sólo las tareas básicas necesarias para cumplir con sus responsabilidades, sin esforzarse por ir más allá, y/o por buscar oportunidades para mejorar y/o para aprender nuevas habilidades. Esto puede deberse a la falta de motivación, y/o a la percepción de que el esfuerzo adicional que debe hacerse —no será reconocido, y/o recompensado económicamente—.

Es importante destacar que no todas las personas en una organización, siguen necesariamente la “ley del mínimo esfuerzo”. Felizmente, muchos colaboradores son y están motivados, y comprometidos; y, además, están dispuestos a asumir desafíos, responsabilidades, y buscar constantemente mejoras. Además, las organizaciones pueden implementar tácticas y prácticas para fomentar la motivación y el compromiso, promoviendo un ambiente de trabajo que impulse a los colaboradores a superar la tendencia al mínimo esfuerzo.

LA LEY DE PARKINSON

Se refiere al fenómeno en el cual el trabajo se expande para llenar el tiempo disponible para su realización. Esto puede llevar a la ineficiencia y al desperdicio de recursos (humanos, financieros, de infraestructura, tecnológicos y de logística), si no se establecen límites de tiempo, y se fijan metas claras. La Ley de Parkinson, formulada por Cyril Northcote Parkinson en 1955, postula que el trabajo se expande para llenar el tiempo disponible para su finalización. Esta ley se basa en la observación de que las tareas tienden a extenderse y a ocupar todo el tiempo asignado para su realización, sin importar la complejidad e/o la importancia real de la tarea en sí misma. Aunque esta ley no se enfoca específicamente en las organizaciones, tiene implicaciones importantes en el entorno laboral. A continuación, se describe con más detalle la Ley de Parkinson, y su aplicación en las organizaciones:

  • La expansión del trabajo: Según la Ley de Parkinson, si se asigna un plazo amplio para completar una tarea, es probable que la tarea se extienda, y se lleve todo ese tiempo disponible, incluso si la tarea podría haberse completado más rápidamente. Esto puede resultar en una menor eficiencia y productividad en las organizaciones, ya que las tareas pueden requerir más tiempo del necesario.
  • El crecimiento burocrático: La Ley de Parkinson también se aplica al enorme crecimiento burocrático en las organizaciones. Parkinson observó que todas las burocracias, tienden a expandirse con el tiempo, independientemente de la cantidad de trabajo real que deben realizar. Esto se debe a la creación de más niveles jerárquicos, de más reglas y de muchas más regulaciones, lo que lleva a una mayor complejidad, y a la necesidad de más personal administrativo.
  • La gestión del tiempo y el establecimiento de plazos: Para contrarrestar los efectos nocivos de la Ley de Parkinson en las organizaciones, es importante establecer plazos realistas, y gestionar efectivamente el tiempo. Establecer objetivos claros y plazos ajustados, puede ayudar a fomentar la productividad y en evitar la expansión innecesaria del trabajo.

Es importante tener en cuenta que la Ley de Parkinson es una observación general y que no siempre se cumple de manera estricta en todas las situaciones y en todas organizaciones. Sin embargo, puede proporcionar una perspectiva útil para comprender cómo se puede dar lugar a la ineficiencia, y a la expansión innecesaria del trabajo en los entornos laborales (Parkinson, 1998).

Amables lectoras(es), bastante interesante lo que realmente ocurre en las organizaciones del siglo XXI, en donde por tradición, por costumbre, y/o por desconocimiento, se siguen presentando estas nefastas conductas laborales. Es menester que conforme se vaya conociendo y descubriendo su existencia en nuestras organizaciones, las vayamos desterrando para beneficio y rentabilidad de nuestras unidades de negocio(s). La próxima semana, seguiremos desenmascarando estas infamias, para eliminarlas a la brevedad posible, de nuestro entorno personal, familiar, laboral, social, y mental. (Continuará…)

Referencias:

Parkinson, Cyril Northcote. (1998). La Ley de Parkinson. España: Seix-Barral.

Peter, Laurence y Hull, Raymond. (2016). El Principio de Peter. México: DeBolsillo/Penguin Random House Grupo Editorial, 1ª reimp.

* Ingeniero Mecánico Electricista por la UNAM. Especialidad en Habilidades Docentes por la UNITEC. Maestro en Microelectrónica por la Université Pierre et Marie Curie de París. Maestro en Alta Dirección por el IPADE. Maestro en Ciencias de la Educación por la UVM. Doctor en Educación por la UPN. Académico en la UNAM por 30 años. Director de los Centros Autorizados de Servicio (CAS) en Hewlett-Packard de México. Líder de Proyecto Eléctrico en Siemens México. Autor de siete libros publicados por Alfaomega Grupo Editor. Cuatro títulos más en la Editorial Umbral. Y tres títulos más publicados directamente en la Plataforma de Amazon. Además de ser un reconocido conferencista nacional e internacional. Actualmente, es el CEO del Centro Evaluador en Competencias Laborales y Centro de Evaluación Microsoft: “Liderazgo en Certificación”, LICERT, S.A.S. de C.V., avalado por el CONOCER y la SEP. dmtp040964@gmail.com

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