El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 11)
“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)
🖋 David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente once semanas (poco más de dos meses y medio), y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”.
Como ya quedamos la semana pasada, en esta entrega se desarrollará otro concepto que le da sustento al Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, con el objetivo de establecer todo el marco teórico que sustenta este importante y relevante tema de gran actualidad, dados los agigantados avances, que tanto la tecnología como la ciencia, están logrando —y lograrán—, en esta segunda década del siglo XXI. Continuamos desarrollando el contenido, y en esta ocasión se desarrolla el tema: Las credenciales alternativas:
La obtención de los títulos tradicionales, requiere de años; así como de varios miles de dólares, euros o de pesos, y muchas veces, no preparan adecuadamente a los estudiantes para el mercado laboral. Dichos títulos son sumamente costosos para las personas interesadas, para sus familias, para las empresas, y para la sociedad en su conjunto, tanto en términos de desembolsos directos, indirectos; así como en los costos de oportunidad. Reconociendo por lo escrito anteriormente —el alto costo de un título universitario—, tanto los estudiantes como los empleadores están buscando credenciales alternativas más adecuadas, más cortas, y menos costosas.
La pregunta interesante es: ¿Sí sirven esas credenciales alternativas a las necesidades de los individuos, de los empleadores y de la sociedad en su conjunto? En este artículo, se examina sintéticamente, la evidencia a ese respecto, y también, se hacen recomendaciones sobre cómo aumentar su valor y su aceptación en el mercado laboral actual (Non-Degree Credentials Research Network, 2019).
Los títulos académicos, son credenciales que los colegios universitarios, las universidades, y otras instituciones de educación superior (IES) otorgan a los estudiantes tras la finalización de un programa de estudio prescrito, y/o como reconocimiento de un trabajo académico que se considera merecedor de tal título (Klasik, 2012). Mientras que las credenciales alternativas, constituyen una amplia gama de credenciales no reconocidas como: “Calificaciones educativas formales independientes, otorgadas por las autoridades educativas nacionales pertinentes” (Kato; Galán Muros & Weko, 2020; p. 34). Y, se conceden al completar uno o más cursos académicos, un programa de formación, y/o una evaluación. Las credenciales alternativas pueden dividirse en tres grandes categorías (ver la Tabla 1):
- Los certificados de finalización de cursos.
- Los certificados de finalización de formación.
- Las certificaciones de habilidades.
Empero, la pregunta importante aquí es: ¿Qué está haciendo que las credenciales alternativas se hayan visto impulsadas —tanto por la demanda de mano de obra calificada, como por una oferta emergente de programas que proporcionan dichas credenciales—? Y la respuesta, es que muchas empresas —entre ellas Apple™, Google™, IBM™, The Bank of América™, y la consultora Ernst & Young™ (EY)—, ya no exigen títulos oficiales a sus nuevos empleados. Algunas de ellas —como Google™, IBM™, y Amazon™—, contratan a personas con estas credenciales, y por supuesto que también ofrecen certificados profesionales y planes de estudios —a menudo en alianza con instituciones de educación superior (IES)— (Swift, et. al., 2020).
La realidad objetiva establece que los colaboradores carecen de las habilidades que necesitan los empleadores. A pesar de gastar más que nunca en la contratación (Bersin, 2014), los empleadores han tenido dificultad para identificar a colaboradores con las habilidades que necesitan (PwC, 2020).
Sin embargo, en esta segunda década del siglo XXI, muchos puestos de trabajo, exigen niveles de cualificación superiores a los que se requerían en el pasado (Hwang & Kim, 2020), y que los actuales sistemas de formación y de educación formales, no están proporcionando de una manera requerida y adecuada (World Economic Forum, 2017, 2020; BID et. al., 2022; King y Zaharchuk, 2016). Por otra parte, este desajuste en los planes y programas de estudio de/en la educación formal, aunado a la escasez de habilidades, de competencias, y de destrezas, ponen de manifiesto la necesidad de mejorar y de reciclar las competencias laborales de los colaboradores con mayor rapidez, y con la necesidad de desarrollar una mano de obra mucho mejor cualificada.
Esta necesidad es especialmente importante, dado el rápido ritmo al que cambian en esta época, los empleos y las ocupaciones. En el año 2016, un estudio pronosticó que alrededor del 65% de los niños que ingresan en las escuelas primarias, ocuparán puestos de trabajo que aún no existen (World Economic Forum, 2016). También, es muy importante considerar que las habilidades, las competencias, las destrezas, y los conocimientos, se desactualizan el día de hoy, más rápido que nunca (Pelster; Stempel y Van Der Vyver, 2017; Foro Económico Mundial, 2016). Es decir, las empresas estiman que el 40% de sus trabajadores, necesitarán re-capacitarse durante un periodo seis meses (World Economic Forum, 2020).
Los programas de titulación tradicionales son sumamente costosos —tanto en monetario como en tiempo—, y muy frecuentemente, no satisfacen las necesidades reales de los empleadores. Los títulos académicos tradicionales, son mucho muy caros.
Por ejemplo, en los Estados Unidos de América, los tenedores de préstamos estudiantiles deben colectivamente más de 1.5 billones de dólares (una media de aproximadamente $34 000 dólares por prestatario), lo que convierte a los préstamos estudiantiles en el segundo tipo de deuda de consumo más grande (Mitchell, 2019).
En América Latina, la matrícula anual oscila entre los $1 243 dólares para las universidades; unos $2 694 dólares para los institutos profesionales de cuatro años en Perú; hasta los $5 423 dólares para las universidades de cinco años en Chile (Espinoza y Urzúa, 2016). Empero, algunos países de América Latina y de Europa, ofrecen matrícula gratuita a algunos estudiantes que acreditan los exámenes de admisión a dichas universidades públicas, en estos casos, son los contribuyentes quienes financian la matrícula (Ferreyra, et. al., 2017).
Sin embargo, los sistemas de educación y de formación oficiales —financiados con recursos públicos—, también son rígidos, y muchos de ellos, tampoco enseñan a sus estudiantes las habilidades, las competencias, las destrezas, y los conocimientos que necesitan, para tener éxito en el lugar de trabajo. Por lo que, en la actualidad, han surgido nuevos tipos de programas educativos. En respuesta tanto a las necesidades de la demanda, como de la oferta, los mercados educativo y laboral, han experimentado un cambio de paradigma, aceptando progresivamente los programas de educación, de formación, y de capacitación no convencionales, prácticos, diversificados y desvinculados que ofrece el sector privado.
Los títulos universitarios oficiales —en la práctica—, pueden verse ya como paquetes de planes de estudios secuenciados, con horas por crédito, con clases y con cursos claramente definidos y establecidos. Mientras que las micro-credenciales y los cursos con credenciales alternativas, ofrecen clases no agrupadas, enfocadas y específicas, como una opción y/o como un sustituto de los títulos oficiales (Holon, 2021). Actualmente, cada vez son más los proveedores que desagregan la educación, y que desarrollan modelos modulares —y al hacerlo de esa manera—, logran que la educación sea más asequible, accesible, óptima, y adecuada (Christensen, et. al., 2011; Horn, 2014).
Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la primera parte de la explicación sobre el tema: Las credenciales alternativas, en las organizaciones mexicanas de esta segunda década del siglo XXI. La próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando más detalles de este disruptivo tema de las credenciales alternativas. Muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales como son los siguientes estándares: EC0076 (Evaluación de la Competencia de Candidatos, con base en estándares de competencia), EC0104 (Ventas Consultivas), EC0217.01 (Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal), EC0301 (Diseño de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación, y los manuales del curso), y el EC0366 (Desarrollo de cursos de formación en línea); así como nuestra certificación emblema internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas al respecto. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Bersin, J. (2014). Why companies fail to engage today’s workforce: The overwhelmed employee. USA: Forbes. https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/03/15/why-companies-fail-to-engage-todays-workforce-the-overwhelmed-employee/#34880e894726 (Consultado en Julio del 2024).
Christensen, C. M.; Horn, M, B.; Caldera, L. & Soares, L. (2011). Disrupting college: How disruptive innovation can deliver quality and affordability to postsecondary education. Center for American Progress. Recuperado de: https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED535182.pdf (Consultado en Julio del 2024).
Ferreyra, M. M.; Dinarte, L.; Urzua, S. & Bassi, M. (2021). The fast track to new skills: Short-cycle higher education programs in Latin America and the Caribbean. Recuperado de: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/35598 (Consultado en Julio del 2024).
Holon, I. Q. (2021). Micro & alternative credentials: Size, shape and scenarios—Part 1. Recuperado de: https://www.holoniq.com/notes/micro-and-alternative-credentials.-size-shape-and-scenarios-part-1 (Consultado en Julio del 2024).
Horn, M. B. (2014). Unbundling and re-bundling in higher education. Christensen Institute. Recuperado de: https://www.christenseninstitute.org/blog/unbundling-and-re-bundling-in-higher-education/ (Consultado en Julio del 2024).
Kato, S.; Galan-Muros, V. & Weko, T. (2020). The emergence of alternative credentials. OECD Education Working Papers 216. Recuperado de: https://doi.org/10.1787/19939019 (Consultado en Julio del 2024).
King, M. & Zaharchuk, D. (2016). Navigating the skills shortage crisis through cultivating talent. IBM Institute for Business Value. Recuperado de: https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/skillsstorm# (Consultado en Julio del 2024).
Klasik, D. (2012). The college application gauntlet: A systematic analysis of the steps to four-year college enrollment. Research in Higher Education, vol. 53, num. 5; p.p. 506–549. Recuperado de: http://doi.org/10.1007/s11162-011-9242-3 (Consultado en Julio del 2024).
Non-Degree Credentials Research Network. (2019). What we know about non-degree credentials: A literature scan. George Washington University. Recuperado de: https://gwipp.gwu.edu/sites/g/files/zaxdzs2181/f/downloads/06.23.19%20NCRN%20Literature%20Scan.pdf (Consultado en Julio del 2024).
Pelster, B.; Stempel, J. & Van Der Vyver, B. (2017). Careers and learning: Real time, all the time. Global Human Capital Trends (Deloitte). Recuperado de: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2017/learning-in-the-digital-age.html#endnote-sup-8 (Consultado en Julio del 2024).
Swift, R.; Elzey, K.; Cárdenas-Navia, I.; Hansen, R.; Uranis, J.; Martin, S.; Jyotishi, S.; Garmise, S. & Rodriguez, A. (2020). Embedding certifications into bachelor’s degrees. https://workcred.org/Documents/Embedding-Certifications-Into-Bachelors-Degrees-Certification-Degree-Pathways-Project-Framework-Report-November-2020.pdf (Consultado en Julio del 2024).
World Economic Forum. (2017). Accelerating workforce reskilling for the fourth industrial revolution: An agenda for leaders to share the future of education, gender, and work. Recuperado de: https://www.weforum.org/whitepapers/accelerating-workforce-reskilling-for-the-fourth-industrial-revolution (Consultado en Julio del 2024).
World Economic Forum. (2020). Jobs of tomorrow: Mapping opportunity in the new economy. Recuperado de: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Jobs_of_Tomorrow_2020.pdf (Consultado en Julio del 2024).
