El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 10)

“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)

🖋 David Moisés Terán Pérez *

Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional y muy sana costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya exactamente diez semanas (dos meses y medio), y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”.

Como ya quedamos la semana pasada, en esta décima entrega se desarrollará otro concepto que le da sustento al Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, con el objetivo de establecer todo el marco teórico que sustenta este importante y relevante tema de gran actualidad, dados los agigantados avances, que tanto la tecnología como la ciencia, están logrando —y lograrán— en esta segunda década del siglo XXI. Continuamos desarrollando el contenido, y en esta ocasión con el tema: El entrenamiento:

EL ENTRENAMIENTO

Constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la misión, de la visión, y de las estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances en la Ciencia, los avances tecnológicos, el alto crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes; hacen que los individuos dentro de las empresas, estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje, que los conduzcan a estar actualizados, y/o a prepararse para un futuro en el corto, en el mediano, y en el largo plazo(s). Esta preparación continua, se logra a través de un sistema de entrenamiento efectivo.

Amaro Guzmán (1990; p. 48), define el entrenamiento como: “El proceso mediante el cual, la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, sus habilidades, sus competencias, y sus destrezas; para aumentar la efectividad en la ejecución de las tareas; y así contribuir a su propio bienestar, y al de la organización”. El entrenamiento también puede definirse como: “Un proceso de enseñanza-aprendizaje, que le permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas, competencias, valores, y mejorar las actitudes hacia el trabajo; a fin de que logre un efectivo desempeño en su puesto de trabajo” (Argüelles y Nagles, 2012; p. 98). De esta definición, puede desprenderse que el entrenamiento, constituye un aprendizaje guiado y/o dirigido, mediante el cual, se logra la adquisición de nuevas conductas y/o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.

Por su parte, Chiavenato (2006; p. 146), define el entrenamiento como: “Un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual, las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos bien definidos”. Así mismo, Chiavenato (2006), considera que el entrenamiento constituye el acto intencional de proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que los individuos en todos los niveles de la empresa, puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos, y aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiarán tanto a ellos como a la misma organización. Es así, como el entrenamiento cubre una secuencia programada de actividades, pudiendo ser visualizados, en conjunto, como un proceso (ver la Fig. 1). Por otra parte, los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y de desarrollo, son los siguientes:

• Preparar al personal, para la ejecución inmediata y real, de las diversas tareas peculiares de la organización.
• Proporcionar al personal, oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada apta.
• Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, para aumentar la motivación, y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y de la gerencia.

El entrenamiento igualmente, es esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo, y de igual manera, constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías.

Así mismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen.

Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objetivo de ascenderlos a puestos de supervisión, así como mejorar su nivel de competencia y de capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

De lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de entrenamiento efectivo, radica en que éste, permite al personal de la empresa, desempeñar sus actividades con el nivel de efectividad requerido por sus puestos de trabajo, lo cual, de manera consecuente, sí contribuye a la autorrealización de los colaboradores, así como al logro de los objetivos y de las metas organizacionales (Terán Pérez & Bracho Alburquerque, 2023). Y, otros beneficios que ofrece el entrenamiento en la práctica, son los siguientes:

• Mejorar los sistemas, y los métodos de trabajo.
• Mejorar el proceso de comunicación en la organización.
• Reducir los rechazos y/o los desperdicios en la producción, y/o en los servicios. Es decir, se minimiza la no-conformidad, en beneficio de los costos en la organización.
• Disminuir las ausencias y/o la rotación del personal; que tanto afecta el desempeño real de cualquier organización.
• Reducir los costos por mantenimiento preventivo y/o correctivo de la maquinaria, de los equipos, de la infraestructura, etcétera.
• Reducir el tiempo de aprendizaje del personal.
• Aminorar la carga de trabajo de los jefes; dejándolos en libertad para el análisis-síntesis-toma de decisiones.
• Reducir significativamente los costos, para la ejecución de trabajos extraordinarios.
• Reducir los accidentes de trabajo.

Ahora, dentro de la estructura del Sistema Nacional de Competencias (SNC) mexicano, el entrenamiento se refiere: “Al proceso de adquisición y de desarrollo de competencias a través de la formación y de la práctica sistemática. Se considera una táctica fundamental para mejorar las competencias de las personas, y para promover su empleabilidad y su desarrollo profesional” (Secretaría de Educación Pública, 2020; p. 94). Es decir, el enfoque del SNC reconoce que el entrenamiento es esencial para fortalecer y para actualizar las competencias técnicas, metodológicas, genéricas, sistémicas y de gestión requeridas en el ámbito laboral. El entrenamiento puede realizarse a través de diversos medios, como son: Los programas educativos, los cursos de capacitación, los talleres, los seminarios, las prácticas laborales, entre muchas otras acciones.

El entrenamiento busca proporcionar a las personas, los conocimientos teóricos, las destrezas prácticas y las habilidades necesarias para desempeñarse de manera efectiva en un contexto laboral específico. Además, fomenta el aprendizaje continuo, y la adaptabilidad, ya que las competencias requeridas en el mercado laboral actual, están en constante evolución. Es importante destacar que el entrenamiento debe estar siempre alineado con los perfiles de las competencias —establecidos en el Sistema Nacional de Competencias (SNC)—, y considerar las necesidades y las demandas del sector laboral. Esto implica identificar de manera oportuna, todas las competencias clave(s) requeridas en determinadas ocupaciones, y/o áreas de la actividad laboral, así como poder diseñar programas de entrenamiento que las desarrollen de manera altamente efectiva. Finalmente, para que el entrenamiento sea un instrumento realmente efectivo, tiene que ser un sistema ordenado, y aplicado a la solución de los problemas organizacionales, así como a la consecución de los objetivos y de las metas de la empresa, y desarrollados a través de la planeación estratégica. Existen muchas maneras de impartir entrenamiento, pero según el enfoque de Sikula & McKenna (1992; p.p. 58-59), los métodos de entrenamiento más comunes son los siguientes:

• Adiestramiento en el puesto de trabajo: Consiste en que el trabajador adquiere los conocimientos, las habilidades y/o las destrezas necesarias para llevar a cabo las tareas que conforman su puesto de trabajo. La principal ventaja de este método, es que la persona aprende con el equipo actual, y en el ambiente de su trabajo real.
• Escuela vestibular: Su objetivo es enseñar rápidamente los procedimientos de una labor específica, a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este método es el más apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo, para el mismo tipo de trabajo.
• Demostración y ejemplo(s): Una demostración comprende una descripción del uso de experimentos y/o de ejemplos. En este método, el supervisor realiza las tareas, explicando paso por paso el “por qué”, el “para qué”, y el “cómo” del trabajo a realizar con absoluto detalle en los procedimientos.
• La simulación: Es una técnica que constituye una réplica exacta de las condiciones reales que existen en el lugar de trabajo. Este método es utilizado cuando la práctica real en el lugar de trabajo, involucra alto riesgo, y/o que pudiera causar derroche de material, alguna lesión grave, y/o daño a algún equipamiento.
• El aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados. Un aprendiz es un estudiante que por medio de un acuerdo entre la institución y la empresa, se establece durante un lapso determinado a ocupar un puesto, y/o a desempeñar un oficio en la empresa, para su formación.
• Métodos en los salones de clases: Es uno de los métodos más utilizados hoy en día, y consiste en la instrucción en lugares similares a los salones de clases y/o a los auditorios. Este método es usado cuando se van a impartir conceptos, teorías y habilidades para resolver problemas. Es adecuado para el personal técnico, profesional y/o administrativo, donde se espera que adquieran conocimientos muy específicos. Los métodos más comunes son: La conferencia, la mesa redonda, los estudios de caso, la interpretación de roles, y la instrucción programada.

Estimados(as) lectores(as), hasta aquí con la explicación sobre el tema: Entrenamiento, en las organizaciones mexicanas de esta segunda década del siglo XXI. La próxima semana, continuaremos analizando y desarrollando más conceptos adicionales que apoyan el uso, y el desarrollo de las competencias laborales en el entorno laboral de la cotidianidad. Muchas gracias. Y, una vez más, hago la cordial invitación, para visitar el sitio web del centro evaluador: Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT), que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones en competencias laborales como son los siguientes estándares: EC0076 (Evaluación de la Competencia de Candidatos, con base en estándares de competencia), EC0104 (Ventas Consultivas), EC0217.01 (Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal), EC0301 (Diseño de cursos de formación del Capital Humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación, y los manuales del curso), y el EC0366 (Desarrollo de cursos de formación en línea); así como nuestra certificación emblema internacional en Microsoft Excel 2019™ a través de: El Plan de Carrera Profesional; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar amplios informes, así como para gustosamente, resolver todas sus dudas, sus inquietudes, y todas sus preguntas al respecto. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente, y por siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)

Referencias:

Amaro Guzmán, Raymundo. (1990). Administración de personal. México: Editorial Limusa.

Argüelles, D. y Nagles, N. (2010). Estrategias para promover procesos de aprendizaje autónomo. Bogotá, Colombia: Editorial Universidad EAN.

Chiavenato, Idalberto. (2006). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Secretaría de Educación Pública (2020). Marco Nacional de Cualificaciones. Recuperado de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/541049/Marco_Nacional_de_Cualificaciones_V5.pdf (Consultado en Julio del 2024).

Sikula, Andrew. F. & Mckenna, John. F. (1992). Administración de recursos humanos. México: Editorial Limusa.

Terán Pérez, David Moisés & Bracho Alburquerque, Verónica. (2023). El sistema nacional de competencias. EUA: Amazon KDP.

* Ingeniero Mecánico Electricista por la UNAM. Especialidad en Habilidades Docentes por la UNITEC. Maestro en Microelectrónica por la Université Pierre et Marie Curie de París. Maestro en Alta Dirección por el IPADE. Maestro en Ciencias de la Educación por la UVM. Doctor en Educación por la UPN. Académico en la UNAM por 30 años; así como en otras importantes instituciones de educación superior (IES): Universidad del Valle de México (UVM), la Universidad Tecnológica de México (UNITEC), la Universidad del Pedregal, la Universidad ICEL, la Universidad Anáhuac del Sur, entre muchas otras. Fue Director de los Centros Autorizados de Servicio (CAS) en Hewlett-Packard de México. También fue Líder de Proyecto Eléctrico en Siemens México. Autor de siete libros publicados por Alfaomega Grupo Editor. Cuatro títulos más en la Editorial Umbral/PES. Y cinco títulos ya publicados directamente en la Plataforma de Amazon KDP. Y en este momento (2024), está desarrollando un texto para la editorial Springer-Nature de Alemania, cuyo título es: “Computación Biológica aplicada a la Cotidianidad” (“Computational Biology: Transforming Everyday Life”). Además de ser un reconocido conferencista nacional e internacional. Actualmente, es el CEO del Centro Evaluador en Competencias Laborales, y Centro de Evaluación Internacional en Microsoft: “Liderazgo en Certificación”, LICERT, S.A.S. de C.V., (www.licert.com.mx), avalado por el CONOCER y la SEP. Sus correos electrónicos son: atencionalcliente@licert.com.mx y dmtp040964@gmail.com