Desarrollo humano: la importancia de las habilidades directivas en las organizaciones del siglo XXI (parte 4)
David Moisés Terán Pérez *
El diablo dice: “Una de mis herramientas más ingeniosas para el control mental de los humanos es el miedo (a la pobreza, a la crítica, a la enfermedad, a la pérdida del amor, a la vejez y a la muerte”. Diálogo entre Napoleón Hill y el diablo en el libro “Burlar al diablo. Secretos desde la cripta” de Napoleón Hill, escrito en los años treinta del siglo XX
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Hoy continuamos con el tema del conocimiento, el desarrollo y la aplicación de las habilidades directivas en las organizaciones y en la cotidianidad. Como ya se ha mencionado antes, las habilidades personales, interpersonales y directivas para la gestión están adquiriendo cada vez mayor importancia en las organizaciones.
En este sentido, se afirma que las personas con excelentes habilidades personales llegan a la cima de su efectividad personal y de su organización, puesto que las habilidades interpersonales permiten a los colaboradores, interactuar con éxito en un trabajo cada vez más desafiante y sometido a un entorno cambiante. Es decir, las habilidades personales y directivas, se convierten en una verdadera ventaja competitiva, que se deben identificar y desarrollar adecuadamente en el ámbito, y en el contexto de la gestión de los servicios tanto públicos como privados.
Esto significa que se está generalizando un nuevo lenguaje basado en el desarrollo, el involucramiento, el cumplimiento, la escucha, el apoyo, la ayuda y el compromiso. Un nuevo lenguaje en el que el despliegue de las habilidades personales y directivas cobra un nuevo y real significado. Lo cual, hace referencia, a la necesidad de la capacitación como una condición que ayuda a los colaboradores al control de su vida laboral y a aceptar mayores responsabilidades en el futuro.
Por otra parte, las organizaciones, independientemente de su naturaleza y/o de su ubicación geográfica, orientan sus esfuerzos en descubrir en cuáles factores pueden basar su gestión para ser más efectivas, y realmente alcanzar los objetivos y las metas propuestos(as) inicialmente en su Planeación Estratégica.
Cada organización tiene sus características y recursos que las diferencian unas de otras, por lo que es muy importante que se analicen internamente y reconozcan sus debilidades y fortalezas para poder enfrentar los retos que se le presentan.
Esta situación es lo que lleva a analizar cómo los valores organizacionales pueden influir en el éxito o en el fracaso de las organizaciones, considerando que los valores, son las fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados, y la conducta asumida por el personal, ejerce influencia significativa en el alcance de las metas y de sus objetivos, y por ende en el éxito de la organización.
La realidad muestra que los resultados de productividad están soportados en la optimización del uso de los recursos humanos, tecnológicos, financieros, logísticos y de infraestructura. Por lo que la gerencia/dirección, debe diseñar herramientas e implementar tácticas que marquen el rumbo a seguir para alcanzar las metas y los objetivos, que no es otra que la efectividad organizativa. Y para ello se deberán impulsar acciones dirigidas a desarrollar la motivación y el compromiso de los colaboradores, a fortalecer la cultura común, y a mejorar sus competencias, habilidades y destrezas profesionales.
Por ejemplo, Whetten y Cameron (2005; p. 18) proponen un modelo con 10 habilidades directivas esenciales, que clasifican en tres grandes grupos: las personales, las interpersonales y las grupales, que complementan con tres habilidades adicionales de comunicación: la realización de presentaciones orales y escritas, la realización de entrevistas y la gestión de reuniones. A continuación, se establecen las 10 habilidades directivas esenciales, agrupadas en cada categoría:
Personales
- Solución analítica y creativa de los problemas
- Manejo del estrés
- Desarrollo del auto-conocimiento
Interpersonales
- Manejo del conflicto
- Motivación de los colaboradores
- Comunicación de apoyo
- Ganar poder e influencia
Grupales
- Facultamiento y delegación
- Dirección hacia el cambio positivo
- Formación de equipos efectivos
Para concluir esta cuarta entrega, en la figura 1 se propone un Modelo de Pirámide de Habilidades Directivas. Son tres los niveles que se consideran. Al primer nivel se le denomina personal, y está constituido por un conjunto de habilidades que se refieren a la propia persona. Se le considera el más importante, puesto que es la base del comportamiento profesional. Antes de ser directivo se es persona. Por ello, es la base de la pirámide, una base amplia y fuerte, capaz de soportar un peso importante: el peso de los éxitos, de los fracasos, de los conflictos, de las decisiones, etcétera.
La base de este nivel la constituye un grupo de habilidades que actúan de soporte a la persona, son su sustento sobre los que deberán apoyarse otras habilidades más instrumentales y/o aplicadas. En este nivel, se pueden encontrar las siguientes habilidades: la capacidad de aprender, el desarrollo de la visión, estrategia y desarrollo personal, inteligencia emocional, toma de decisiones y la gestión del tiempo.
Al segundo nivel se le denomina social, puesto que el conjunto de habilidades que se pueden incluir dan forma a una gran estructura de soporte que consolida el primer nivel (el personal), que lo enriquece y desarrolla.
El nivel social está determinado por la calidad de las habilidades personales. Aquí se encuentran las habilidades sociales que tienen como denominador común la relación con otras personas, por eso, qué acertado se es, cuando afirma que la calidad de nuestras relaciones radica en la calidad de cómo somos. De ahí que esta segunda estructura se hace fuerte cuando las habilidades a nivel personal están maduras, y bien desarrolladas. En el nivel Social se encuentran habilidades como: El trabajo en equipo, la comunicación, la gestión de las entrevistas, la negociación, la gestión de las reuniones, la asertividad, la gestión del jefe y todas las habilidades sociales.
Y para concluir la pirámide, al tercer nivel se le identifica con el de la dirección. A este nivel, como en la Pirámide de Abraham Maslow, se encuentra el máximo desarrollo en el despliegue de las habilidades. Y este desarrollo se alcanza cuando se dirigen, se coordinan y se lideran a las personas. El arte de la dirección y, por ende, de la dirección de personas, supone el ejercicio de un amplio abanico de habilidades, que se basa en el desarrollo de los anteriores niveles, personales y sociales, por eso está en la cima de la pirámide.
Las habilidades en la dirección de personas suponen un desafío en las relaciones con las personas, implica exigencia, responsabilidad y decisión. En este nivel se encuentran habilidades como liderazgo, motivación, desarrollo de las personas, efectividad, presentaciones en público, óptima gestión de los conflictos, delegación, coaching y gestión del talento, así como creatividad e innovación. (Continuará…)
Fuente: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=54932488003
Referencia:
Whetten, D. & Cameron, K. (2005). Developing management skills. USA: Pearson/Prentice Hall.
