Desarrollo humano: el autoconocimiento (parte 1)
“Un león solía acechar en un campo en el que pastaban cuatro bueyes. Muchas veces intentaba atacarlos, pero siempre que se aproximaba, los bueyes se ponían rabo con rabo, de modo que, independientemente de por dónde se acercara, se encontraba con los cuernos de uno de ellos. Sin embargo, al final acabaron peleándose entre ellos, y cada uno se fue a pastar a solas en una esquina del campo. Entonces el león los atacó uno por uno, y pronto dio cuenta de todos”: Esopo
David Moisés Terán Pérez *
Estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada: ¡Feliz año nuevo 2022! En esta ocasión iniciaremos una nueva saga, que tiene relación directa con las habilidades directivas. Este tema es de relevancia, porque precisamente en el entorno laboral de las organizaciones (tanto nacionales como internacionales), en esta segunda década del siglo XXI, se requiere conocer y aplicar este tema, en las cuatro áreas que conforman estas organizaciones: el área operativa, el área administrativa, el área de investigación y el área directiva. Y, aunque se denominan habilidades directivas, en realidad se aplican en todas las áreas, en todo momento y en todas las actividades. El objetivo es que conozcamos dichas habilidades, para que podamos aplicarlas en la cotidianidad (laboral, familiar y social), para garantizar una verdadera efectividad en todo lo que realicemos. Este día desarrollaremos lo concerniente al Desarrollo Humano, en su vertiente inicial que es el autoconocimiento. ¡Comenzamos!
Como desarrollo humano (DH) se denomina “El proceso en que una sociedad, a partir del desarrollo económico, mejora de manera integral las condiciones de vida de sus integrantes. En este sentido, el desarrollo humano significa, no solamente que los individuos cuentan con los recursos suficientes para cubrir sus necesidades básicas, sino que también, pueden acceder a los sistemas de salud y de educación; también acceder a adecuados niveles de seguridad personal; a consolidar sus plenas libertades políticas, sociales y culturales; así como la capacidad para desarrollar sus intereses, sus potencialidades productivas y creativas, entre muchas otras cosas más”.
De acuerdo a lo expuesto con antelación, es que precisamente uno de los objetivos fundamentales del desarrollo humano, es crear las condiciones propicias para que las personas disfruten de una amplia gama de oportunidades (empleo, educación, salud, desarrollo productivo, ocio, etcétera); además, de que puedan llevar una vida que valoren, acorde con sus expectativas y capacidades.
De este modo, desarrollo humano también significa calidad de vida, participación activa en las decisiones que afectan el entorno, las oportunidades para desarrollar al máximo las capacidades, y respeto a los derechos humanos y a la dignidad de la vida. Entonces, el desarrollo humano, va más allá del nivel de ingresos y/o de riqueza de una economía considerada en cuanto tal. Al contrario, se enfoca en la riqueza del más importante recurso con que cuenta una nación: El capital humano.
Por otro lado, el desarrollo humano es una de las metas del presente milenio, propuesta por la Organización de las Naciones Unidas (ONU). En este sentido, el organismo encargado a nivel mundial de coordinar las políticas y los esfuerzos en torno al asunto del desarrollo humano, es precisamente: El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que además, presenta periódicamente el Informe Anual Mundial sobre el Desarrollo Humano. Este informe expone datos estadísticos que calculan, según distintos indicadores, el nivel de desarrollo humano en contraste con el nivel de pobreza multidimensional a lo largo y ancho del mundo.
De igual manera, el desarrollo humano en las organizaciones, es una apuesta que nace de la Alta Dirección, para la detección y el fortalecimiento de las competencias, las destrezas, las habilidades, los valores y los conocimientos requeridas(os), para alcanzar colaboradores que se adapten al modelo cultural de una organización, que se comprometan, y que se motiven para ser protagonistas de la historia de una organización, que espera y requiere, trascender el presente, mediante desempeños superiores y diferenciadores, alcanzando la productividad requerida para la sostenibilidad de la empresa. En ese sentido, se entiende el desempeño, como la combinación entre la gestión (es decir, lo que hace una persona); y los resultados obtenidos.
Es decir, la gestión se enmarca en lo que el colaborador hace en función de la descripción de su puesto de trabajo, de sus funciones, de sus atribuciones, y de sus responsabilidades; y para ello, es preciso identificar dos factores claves que permitirán identificar una gestión superior de una administración promedio: En primer lugar, es importante identificar que se ha acertado en la asignación; es decir, que la persona o equipo al que se le delega o se le encarga una actividad, cuenta con las competencias, habilidades, destrezas, valores y conocimientos requeridos para desarrollarla con suficiencia, esto lleva nuevamente al proceso de vinculación, donde se asegura que se cumplió con todo el proceso para contar en el cargo con una persona idónea y capacitada.
Ahora bien, hecha la anterior consideración, cuando se habla de la gestión, se hace referencia también, a las dos condiciones básicas para que esta ocurra: El tiempo, y los recursos. El tiempo, es necesario para poder establecer y realizar las acciones necesarias para cumplir con las tareas que permitirán cumplir con los objetivos propuestos. El tiempo será determinado por las circunstancias que definen los plazos en los cuales debe cumplirse cada una de las acciones. Por otra parte, están los recursos, que son los insumos: Materiales, tecnológicos, de infraestructura u otros, necesarios para el desarrollo de la tarea.
La adecuada combinación del tiempo y de los recursos, conduce a una gestión exitosa, que tendrá como consecuencia palpable, los resultados esperados. Los resultados obtenidos deben ajustarse a las expectativas planteadas en términos de los indicadores y de las variables propuestas al iniciar la tarea, concretamente a los aspectos de: Calidad, cantidad, oportunidad y costo; cada uno de estos componentes, será la evidencia que permita juzgar si se cumplieron o no se cumplieron los objetivos asignados a cada colaborador en el equipo de trabajo.
Los resultados siempre serán consecuencia, pero deben anticiparse desde la formulación del proyecto y/o de la asignación de la tarea, el resultado será el punto de llegada, que ilumina el camino que se va recorriendo en la gestión, es el anhelado punto de llegada, que permite referenciar si los avances que se están logrando, son suficientes; y/o van en la dirección correcta. Lo anterior, permite reconocer y valorar la importancia que tiene la articulación del desempeño de los colaboradores y el marco estratégico de las empresas, en la búsqueda de los propósitos que le permitirán ser competitivos en un mercado cambiante y dinámico, que exige acciones y decisiones inmediatas en favor del cliente, y de todos los participantes (stakeholders) de/en la organización. (Continuará…)
