El Sistema Nacional de Competencias y las credenciales alternativas (parte 3)
“No hay mayor pérdida de tiempo que hacer extraordinariamente bien algo que no era necesario haber realizado nunca”: Peter Ferdinand Drucker (austriaco, “El padre de la administración estratégica”)
🖋 David Moisés Terán Pérez *
Buenos días estimadas(os) lectoras(es) de esta columna invitada. Como ya es nuestra tradicional costumbre semanal, deseo que tengan un grandioso, feliz, productivo, inigualable, próspero y extraordinario martes. En esta ocasión, continuaremos con la saga iniciada hace ya dos semanas, y que trata con el tema: “El Sistema Nacional de Competencias (SNC) y las credenciales alternativas”. Continuamos.
En las décadas de 1970 y 1980, el psicólogo organizacional estadounidense David McClelland —y su McBer Company—, estaban trabajando sobre el nuevo enfoque del análisis del trabajo a nivel psicológico-behaviorista, y proponía una concepción genérica de la competencia. Sus investigaciones se han movido en el ámbito de estudios de la motivación humana, en la esfera laboral. David McClelland y sus colaboradores, presentaron una metodología particular del análisis del comportamiento de los trabajadores efectivos, y que recibió el nombre de: “Behavioral Event Interview”, o “Critical Behavior Interview”.
A diferencia del método del AFT, que analizaba las funciones abstractas del trabajo —el método de McClelland—, ha analizado las conductas y las motivaciones de las personas que, ejecutando las mismas funciones en las mismas condiciones laborales, demostraban diferentes niveles de efectividad.
Por ende, mediante las entrevistas, los psicólogos organizacionales individuaron aquello que hace a una persona más efectiva de/que otra, a nivel de sus características personales subyacentes, y a estas características le dieron el nombre de “competencia”, dando la famosa definición de competency, como: “La característica subyacente de un individuo, que relaciona de manera causal con un desempeño laboral eficiente y superior” (Boyatzis, 1982: p. 21). Estas características personales o competencias subyacentes son aquellas que ahora se conocen con el nombre de competencias genéricas. De tal manera, McClelland ha introducido la distinción fundamental entre los términos competency y competence:
- Competency: Se refiere a las características psicológicas, que habilitan el rendimiento efectivo del trabajador; y que se llaman: Competencias genéricas.
- Competence: Se refiere a la habilidad y/o destreza de desempeñarse efectivamente según el estándar requerido, para ejecutar las funciones y las tareas laborales; y que en la actualidad, se conoce como: Competencia específica.
De acuerdo con esta importante distinción, el enfoque por competencias se instauró y se afirmó en Australia, en donde se conoció como: “El enfoque holístico por competencias”. En Australia, el enfoque por competencias fue introducido en el campo educativo en la década de 1990 —promovido fuertemente por el sector industrial y gubernamental—. Al inicio fue adoptado mediante el sistema NVQ británico (NVQ: National Council of Qualification), que de inmediato suscitó perplejidad entre los educadores australianos, que acusaron dicho enfoque de ser fuertemente prescriptivo, determinado por las normas industriales, y con poco valor educativo. Para subsanar los vacíos observados, los investigadores educativos australianos, propusieron su propia visión del enfoque, e integraron dos concepciones de competencias en una sola; así dicha “concepción holística”, que consiste en la combinación de los atributos genéricos; es decir, las características psicológicas del individuo, con las habilidades laborales requeridas en una situación laboral.
Según Gonczi (1997), y sus colegas australianos, la competencia es un concepto relacional, que vincula los diferentes atributos y las diversas tareas, dentro de una estructura conceptual unificante. Y, por lo tanto, la persona competente es: “Aquella, que posee atributos (conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores), necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma (estándar) apropiada” (Gonczi, 1997: p. 3).
A diferencia del enfoque estadounidense, donde las características personales fueron deducidas de una función específica laboral, mediante el método de un análisis funcional. En el enfoque australiano, estos atributos son desprendidos totalmente de la función laboral concreta, y adquieren la característica de prerrequisito genérico para cualquier función laboral. En la práctica, la concepción australiana de una competencia, ha invertido el orden del enfoque analítico-funcional, y ha dado la precedencia a las cualidades psicológicas respecto a las funciones laborales. Lo que corroboró a la introducción del concepto competencia básica y/o competencia clave (entendiéndola como capacidad), prerrequisito para la ejecución eficiente de cualquier tipo de trabajo.
La así llamada concepción holística de competencia, se ha propagado geográficamente a nivel internacional, gracias al documento: “Definición y Selección de Competencia Clave”, de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2001).
Asimismo, esta concepción ha facilitado la extensión desde el nivel de la educación básica, hasta el nivel de la educación superior. Para formular el concepto holístico de la competencia, los autores australianos utilizaron la idea de competencia elaborada por el grupo de McBer Company. Pero mientras que la idea de McClelland (1989), se limitaba al campo de la gestión del factor humano en una organización, los autores australianos la trasladaron al campo educativo, y la propusieron en términos de los resultados del aprendizaje, donde la interrelación de las capacidades psicológicas internas con las destrezas y habilidades externas devienen en una competencia, cuando todas ellas son alineadas con el desempeño efectivo de las funciones laborales concretas.
Por otra parte, la existencia del Sistema Nacional de Competencias (SNC) en México, ha tenido una influencia significativa en la evolución de la educación y del mercado laboral del país. A continuación, se presentan algunos aspectos relevantes de esta evolución, así como su explicación:
- Mayor relevancia de las competencias en la formación y capacitación: Desde la creación del Sistema nacional de Competencias (SNC), se ha dado una mayor importancia a la formación y a la capacitación basadas en las competencias laborales. Esto ha llevado a un enfoque más práctico y orientado a resultados en la educación y en la capacitación de los trabajadores (De la Garza y Rendón, 2017).
- Aumento de la calidad de la formación y de la capacitación: El Sistema Nacional de Competencias (SNC), ha impulsado una mejora en la calidad de la formación y de la capacitación, al establecer estándares y criterios de evaluación de las competencias laborales. Esto ha llevado a una mayor profesionalización de los procesos de formación y de capacitación, así como a una mayor transparencia y objetividad en la evaluación de los trabajadores (Orozco, 2018).
- Mayor reconocimiento de la formación y capacitación basadas en competencias: La existencia del Sistema Nacional de Competencias (SNC), ha permitido que la formación y la capacitación basadas en competencias laborales, sean reconocidas de manera oficial en México. Esto ha llevado a que todos los trabajadores del país puedan obtener certificaciones y reconocimientos oficiales por sus competencias, lo que a su vez ha mejorado su empleabilidad, su movilidad laboral, y su movilidad social (CONOCER, 2017).
- Vinculación más estrecha entre la educación y el mercado laboral: El Sistema Nacional de Competencias (SNC), ha permitido una mayor vinculación entre la educación y el mercado laboral, al establecer estándares y criterios de evaluación que están en línea con las necesidades y con los requerimientos del actual mercado laboral mexicano. Esto ha llevado a una mayor pertinencia de la formación y de la capacitación en relación a las necesidades del mercado laboral, lo que a su vez, ha mejorado satisfactoriamente, la competitividad de los trabajadores, y de las organizaciones —principalmente, las MIPyME del país— (García y Castillo, 2016).
Y finalmente, para concluir esta entrega, y para reforzar la idea de que es muy importante que las personas se certifiquen en competencias laborales: El salario promedio en México es de $8 000 pesos mensuales (menos impuestos), y con una carga de trabajo que llega a más de 50 horas por semana; además de solicitar demasiados conocimientos, habilidades, destrezas, competencias, actitudes, aptitudes y valores. Es decir, no hay una correlación directa entre el nivel de exigencia solicitado; y el sueldo recibido. Por lo que, si una persona se certifica en competencias laborales, y se desempeña de manera independiente como Evaluador-Capacitador-Instructor, puede hasta triplicar sus ingresos en un tiempo relativamente corto —de entre seis y doce meses, y con una inversión de aproximadamente $4 999 pesos en promedio—. Ese es un aliciente muy importante, para que las personas busquen certificarse en competencias laborales, y/o en una certificación internacional en Microsoft Excel 2019™; o en alguna(s) otra(s) certificación(es), que se ofrecen en el país, por diversas instancias, empresas, organizaciones, consultorías, etcétera.
La próxima semana, analizaremos los diversos estratos socioeconómicos en que está dividido el territorio mexicano, para justificar más a detalle, la ventaja competitiva y la ventaja comparativa que representa estar certificado. Muchas gracias. No dejen de visitar el sitio web de Liderazgo en Certificación, S.A.S. de C.V. (LICERT) que es: www.licert.com.mx para que conozcan nuestra oferta en certificaciones; así como contactarnos a través del correo electrónico: atencionalcliente@licert.com.mx para solicitar informes. Saludos cordiales y un gran abrazo a la distancia desde la imponente y siempre hermosa Bahía de Banderas (Puerto Vallarta, Jalisco y la Riviera Nayarit). (Continuará…)
Referencias:
Boyatzis, R. (1982). The competent manager. Nueva York: Wiley & Sons.
Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (2017). Importancia de la capacitación en las empresas. Recuperado de: http://www.conocer.gob.mx/wp-content/uploads/2017/02/Importancia-de-la-capacitacion-en-las-empresas.pdf (Consultado en Junio del 2024).
De la Garza, E. y Rendón, M. (2017). Formación para el trabajo en México: ¿Hacia dónde vamos? Revista del Centro de Investigación para la Transformación (CENIT), 9(1), p.p. 1-10.
García, G. y Castillo, J. (2016). Impacto del Sistema Nacional de Competencias en la educación y en el trabajo en México. Revista de Investigación Académica, núm. 48; p.p. 1-14.
Gonczi, A. (1997). Enfoque de la educación basada en competencia: La experiencia australiana. Revista La Academia.
McClelland, David C. (1989). Estudio de la motivación humana. Madrid, España: Narcea.
OCDE. (2001). Education: Policy analysis. OECD Publishing, Paris, France. Recuperado de: http://dx.doi.org/10.1787/epa-2001-en (Consultado en Junio del 2024).
